Список статей
Что такое тренинг?
Тренинги, краткосрочные семинары-практикумы, курсы повышения квалификации - это форма обучения, позволяющая получить большой объем сконцентрированного знания и нацеленная на передачу участникам знаний, навыков и приемов использования конкретных инструментов, технологий, продуктов, за короткое время.
Учитывая специфику обучения взрослых стоит помнить, что они в отличие от детей:
- способны сами определять направление своего развития;
- не будут учиться, если не понимают, зачем им это нужно;
- имея практический опыт, ничего не принимают на веру;
- заинтересованы в немедленном применении изучаемого материала на своей практике;
- лучше воспринимают любую информацию или рекомендации, когда они даются в режиме «совета», а не «истины в последней инстанции» и т.д.
Отличие курсов, семинаров и тренингов.
Курсы – это краткосрочная форма обучения, с помощью которой передаются знания по определенному предмету или определенной направленности. Соотношения отработки теоретического материала и практических навыков: 80 к 20. Данный вид обучения приемлем при изучении юриспруденции, права, бухгалтерии и т.д.
Тренинги, семинары позволяют получить большой объем сконцентрированного знания, которое легче и глубже усваивается, чем при традиционной форме обучения, так как это обучение основано на личном опыте участников, получаемом в ходе проведения программы. Обучение через опыт выстраивается по схеме: опыт - анализ - выводы - применение. На выходе участник получает знания и навыки, которые может применять непосредственно на практике, так как обучение происходило на моделировании реальных рабочих ситуаций конкретной организации.
Семинар-практикум – это интерактивная форма обучения, при которой передаются знания и навыки. Соотношения теоретического материала и практических навыков – 50 к 50. Данный вид обучения приемлем при работе по финансам, управлению, логистике, юриспруденции, делопроизводству и т.д.
Тренинг (от англ. train - тренировать, тренироваться) – это форма передачи умений и навыков в искусственно созданных ситуациях, которые с успехом могут применяться на рабочем месте и/или в личной жизни сразу после окончания программы. Соотношения теоретического материала и практических навыков – 20 к 80. Данный вид обучения приемлем при работе по менеджменту, маркетингу, коммуникации, продажам, переговорам, презентации, командной работе, управлению и т.д.
Тренинги включают в себя ролевые игры, командную и групповую работу, выполнение практических заданий, провокации, мозговые штурмы. И в ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками и в каком виде.
Тренинги предоставляют Вашей компании следующие дополнительные возможности:
- Говорить на одном языке. Формирование общего языка на понятийном уровне вносит свой вклад в создание корпоративной культуры. Это особенно ценят западные и западноориентированные менеджеры.
- Оценить персонал - наиболее часто встречающаяся дополнительная цель проведения внутрикорпоративных тренингов, иногда она становится основной. Это могут быть как развернутые характеристики сотрудников и/или экспресс-оценка навыков по тематике тренингов, рекомендации по их развитию, так и полноценный ассесмент-центр (причем сотрудники могут его и не заметить).
- Отработать коммуникативные навыки, построить взаимоотношения, сплотить коллектив.
- По результатам тренинга можно планировать дальнейшее развитие навыков сотрудников.
Тренинги могут различаться:
- по времени (от 3-4 до 120 часов);
- по используемым формам проведения;
- по количественному составу группы;
- по качественному составу участников (с участием первого лица и без него, представители одной профессии в разных подразделениях, сотрудники одного подразделения и т.д.);
- по содержанию (от стандартных тренингов, например, навыки продаж и обслуживание клиентов, до авторских, уникальных, например, креативный подход в маркетинге);
- по действиям в продолжении (от устной обратной связи участникам и/или отчета по тренингу до продолжения работ с организацией по другим направлениям).
Средняя продолжительность тренинговой программы 2-3 дня. Продолжительность одного учебного дня, как правило, 8-10 академических часов. Оптимальное количество участников в группы 10-12 человек. Это позволяет, с одной стороны, каждому продемонстрировать выполнение задания и, с другой стороны, получить обратную связь от тренера и всех участников.
Виды тренингов.
Эффективное построение процесса обучения зависит от соблюдения определенной последовательности: установка - знания - навыки. Вначале необходимо сформировать установку, заинтересовать участников предстоящими занятиями. Формирование установки происходит с самого начала на весь семинар и на каждую его часть, что позволяет поддерживать ее на оптимальном уровне, на протяжении всего семинара. Формировать необходимые навыки невозможно без соответствующих знаний. Поэтому следующий шаг - это сбор информации, знаний. В такой форме обучения, как тренинги, знание не спускается сверху, как единственно верное, а рождается при взаимодействии участников семинара с тренером и внутри группы, учитывая их жизненный и профессиональный опыт. Чем продуктивнее были пройдены первые шаги, тем эффективнее идет процесс формирования навыков.
Основные виды направленности тренингов: бизнес тренинги, коррекционные тренинги, тренинги личностного роста.
Бизнес-тренинги – программы, целью которых является возможность помочь человеку или группе людей достичь успеха в бизнесе и карьере.
Коррекционные тренинги – это программы, целью которых ставиться решение психологической проблемы обратившегося человека. Коррекционный тренинг включает в себя три стадии:
1) психологическая диагностика клиента в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя, после чего тренер составляет его психологический портрет;
2) выполнение коррекционных упражнений и выработка нового конструктивного поведения;
3) адаптационная часть тренинга. Перенос выработанного конструктивного поведения в реальную жизнь. Продолжительность данного вида тренингов составляет от одного дня до несколько недель или месяцев. Все зависит от сложности проблемы клиента и от его желания эту проблему преодолеть. Большая часть времени наиболее часто уходит на преодоление психологических защит клиента.
Личностно-развивающие тренинги – программы, целью которых является выявление индивидуальности человека, слабых и сильных сторон его личности, и гармонизации внутреннего мира человека. Такие тренинги способны изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, весь мир, что повлияет на его дальнейшую судьбу в целом. Тренинги личностного роста по тематической направленности могут быть посвящены: личной жизни, эффективному ведении бизнеса, психологии управления, построению рабочих отношений, развитию личностных особенностей сотрудников и руководителя, развитию навыков коммуникации и т.д.
Существуют три основных вида организации работы на тренинге: работа с группой, групповая работа и индивидуальная работа.
Работа с группой: тренер работает со всей группой в целом, вся информация и все контакты сконцентрированы на нем. Уровень активности группы средний, инициатива находится в руках тренера.
Групповая работа: обсуждение вопросов и обмен мнениями происходит вначале выполнения упражнения в малых группах, затем во время презентации выполненной работы и обсуждения результатов. Задача тренера - организовать процесс обсуждения, дополнять и обобщать работу малых групп (если это необходимо), подвести итог в целом. Активность малых групп усиливает общую динамику группы.
Индивидуальная работа: участники семинара в индивидуальном порядке выполняют, полученное задание. Оно может быть направленно на продуцирование идей, прописывание личных целей, самоанализ и т.д. Внимание участника переключается на себя, свои мысли и чувства. Общая активность группы низкая. Баланс различных форм методов обеспечивает оптимальный уровень активности группы в течение всего семинара.
Существуют следующие форматы проведения тренингов: открытый, корпоративный, индивидуальный, модульный. У каждого формата есть свои преимущества и недостатки.
Существенной выгодой корпоративного формата обучения является возможность в рамках тренинга:
1) обсудить стратегические цели развития своей компании (своего бизнеса);
2) наметить оптимальные пути решения поставленных задач;
3) позволяет реализовать глубокий и индивидуальный подход к участников программы;
4) открыто обсудить цели работы компании и трудности, с которыми сталкиваются члены коллектива;
5) появляется возможность использования реально существующих примеров, при решении которых у сотрудников возникали проблемы. Так как именно эта форма обучения максимально позволяет сохранить коммерческую тайну.
Открытый формат проведения обучения позволяет:
1) не отрывать большое количество сотрудников от работы,
2) значительно сэкономить финансы, затрачиваемые на обучение,
3) заранее запланировать обучение сотрудников в начале года,
4) найти максимально удобный вариант обучения, среди всех предлагаемых различными тренинговыми компаниями.
Индивидуальная форма обучения имеет ряд преимуществ:
1) более продуктивно усвоить навыки и умения,
2) получить индивидуальную консультацию тренера,
3) сэкономить время клиента.
Однако у этой формы есть и свои минусы. Из всех тренинговых форм обучения – именно индивидуальный вид является самый дорогостоящий, т.к. относится к консалтингу. Кроме этого, в связи с отсутствием других участников программы, у клиента отсутствует возможность обмена опытом по интересующему его вопросу с другими специалистами его уровня.
Модульный формат тренинга является наиболее длительным из всех существующих видов обучения. Однако именно он позволяет максимально развить навыки сотрудника. Модульный тренинг состоит из нескольких более коротких тренинговых программ, которые проводятся в период от 6 месяцев до 5 лет. Модульный формат обучения позволит:
1) заранее планировать развитие навыков сотрудника или коллектива в целом,
2) моделировать развитие сотрудника с учетом изменений в направлении деятельности компании,
3) сформировать корпоративную культуру и единые стандарты развития сотрудников компании,
4) сэкономить средства, в связи с приобретением большого количества программ у тренинговой компании или частного консультанта,
5) приобрести одного поставщика и таким образом ужесточить контроль над получением качественного результата после проведения каждой программы.
Модульный, индивидуальный и корпоративный форматы проведения тренинга позволяют разрабатывать программы по запросу клиента и с учетом особенностей участников обучения, их профессионального уровня, опыта работы и направленности в основном виде деятельности.
Автор: Натали Богуш
Менеджер по развитию бизнеса
ТОО «Check Point Central Asia»
Наверх
Предтренинговая диагностика
Отучившись на двухдневном тренинге, человек возвращается к сложившемуся и привычному укладу работы, достаточно быстро забывая «заповеди», данные в ходе тренинга, просто в силу отсутствия привычки делать вещи «по-новому». Или, что еще хуже, разуверившись в действенности полученных рецептов после первой же неудачи. В результате перед компанией встают вопросы: Нужны тренинги вообще? Как нужно было адаптировать программу тренинга? Можно ли диагностировать проблемные области уже на этапе подготовки программы? Почему тренинг часто не дает ожидаемого результата?
Компания приходит к осознанию того, что тренинги должны быть индивидуально-ориентированными. Каждый участник группового тренинга индивидуален, его проблемы тоже индивидуальны. Какая бы однородная группа на первый взгляд не присутствовала на тренинге, участники группы имею существенное различие в области поведения, ценностей и способностей. Секрет успешности человека – не только в его знаниях. Наибольшее влияние на эффективность человека имеют особенности его поведения, ценности и способности. И именно с ними – в конечном итоге – необходимо работать в течение тренинга. Как это сделать? Именно решением этого вопроса и занимается предтренинговая диагностика.
По-сути своей, предтренинговая диагностика решает не только эту, но и другие задачи. Такие как:
• обоюдное знакомство тренера с будущими участниками;
• психологическая подготовка и настрой участников к предстоящей работе в тренинге;
• сбор информации для разработки программы тренинга, адаптированной под данную компанию и данный состав участников;
• организация на тренинге условий, учитывающих профессиональные интересы участников;
• формулирование тренером аргументированных предложений для руководства Заказчика по содержанию программы и условиям ее проведения, наиболее полезных и комфортных для участников;
• подготовка материала для посттренингового аналитического отчета и рекомендаций по изменению системы работы подразделений после проведения тренинга.
Технология предтренинговой диагностики
Она может быть представлена несколькими этапами:
1. определение потребностей в обучении;
2. проверка на ограничения;
3. подбор программы.
Качественная работа на каждом из этапов увеличивает вероятность успеха при проведении тренинга и внедрении его результатов.
I. Определение потребностей в обучении
Задача этого этапа диагностики - определить, чему нужно учить специалистов, в чем пробелы и какие изменения необходимы. Чем более точные данные будут получены на данном этапе, тем более прицельным будет содержание тренинга. На этом этапе недостаточно опираться только на видение заказчика. Тренинговой компанией должно быть проведено тщательное исследование, в ходе которого будут определены и уточнены потребности компании в обучении. Существует множество методов и инструментов, используемых для определения потребностей сотрудников в обучении.
Оптимальные инструменты выбираются исходя из соответствия следующим условиям:
• минимальная затратность по ресурсам (время, деньги, люди);
• валидность (инструменты должны давать объективную информацию);
• простота в использовании.
Наиболее часто используемые инструменты диагностики:
1.Опросники, анкеты, тесты
2.Личное интервью участников
3.Открытое наблюдение за работой специалиста в поле
4.Скрытое наблюдение за работой специалиста в поле: «Таинственный покупатель»
5.Диктофонные записи работы специалистов (встреч, телефонных переговоров)
Первый этап технологии предтренинговой диагностики – это определение потребностей в обучении. Если компания заказчик предпочитает проводить данный этап самостоятельно, то при применении 2, 3, 4, 5 методов желательно получить оценочные листы и руководство по работе с ними в тренинговой компании, которая в дальнейшем будет проводить обучение сотрудников заказчика.
1. Опросники, анкеты, тесты
Преимущества: качественно составленный опросник позволяет исследовать самые разные направления работы специалиста и компании; наименее затратный метод.
Ограничения: информация, полученная с помощью опросника, не всегда объективна. Во многом качество информации зависит от условий, в которых он заполнялся. Поэтому необходимо строго соблюдать условия заполнения опросника, рекомендованные тренинговой компанией. При этом заказчик тренинга, будущие участники тренинга и их руководители должны быть готовы к тому, что тестов придется заполнить немало, и ответственно подойти к процедуре заполнения.
2.Личное интервью участников - Интервью может проводить как представитель тренинговой компании, так и представители компании заказчика: непосредственный руководитель специалиста или специально выделенный сотрудник.
Преимущества: позволяет быть гибким, ориентироваться на конкретного участника, отслеживать и проверять искренность ответов участника. Оптимален для диагностики внутренних установок и мотивации участников.
Ограничения: затратный метод, если интервью каждого участника проводится тренинговой компанией.
3.Открытое наблюдение за работой специалиста в поле
Речь идет о методе, когда за работой специалиста с клиентом ведется непосредственное наблюдение. Это могут быть совместные выезды к клиенту, наблюдение за работой специалистов в торговом зале, на рабочих местах и т.п. В качестве наблюдателя может выступать как представитель заказчика, так и тренер. Такое наблюдение требует психологической подготовки специалиста: необходимо пред визитом снять у специалиста страх оценки. В противном случае у вас есть риск получить необъективные данные по его работе. С одним специалистом лучше сделать несколько совместных выездов. Это даст ему возможность привыкнуть к работе в такой ситуации, а вам получить объективную картинку о его работе. Для проведения таких исследований наблюдатель должен иметь оценочный лист, куда будут заноситься данные по работе специалиста.
Преимущества: позволяет собрать объективные данные, посмотреть на работу специалиста в реальной ситуации.
Ограничения: достаточно затратный метод по ресурсам.
4.Скрытое наблюдение за работой специалиста в поле: «Таинственный покупатель»
Речь идет о методе, когда роль клиента играет представитель тренинговой компании, о чем специалисту заранее не сообщается. Такая встреча может фиксироваться на диктофон, видео или в оценочном листе (заполняется после встречи).
Преимущества: используя данный инструмент для диагностики, вы имеете возможность оценить работу специалиста с двух позиций - наблюдателя и клиента. Таким образом, вы получаете более объективную и полную картину по работе сотрудника.
Ограничения: этот метод применим не для всех отраслей; достаточно затратен по ресурсам.
5.Диктофонные записи работы специалистов (встреч, телефонных переговоров) - Информация будет более объективной после того, как специалист привыкнет к тому, что его речь записывается. Поэтому лучше ориентироваться на несколько записей.
Преимущества: дает объективную информацию; обеспечивает возможность для тщательного анализа речи; позволяет распознать и зафиксировать детали. Можно использовать в качестве учебного материала. Идеальный инструмент для анализа телефонных переговоров и любых речевых навыков при очной встрече.
Ограничения: многие специалисты, работая под запись, чувствуют себя некомфортно и сковано.
II. Проверка на ограничения
Результатом работы на первом этапе диагностики становится список технологий, навыков и установок, которых не хватает специалистам. Далее необходимо рассмотреть условия, в которых существует будущий участник тренинга; изучить среду, в которой он ведет свою профессиональную деятельность. На своем рабочем месте участник тренинга подвергается влиянию множества факторов. Такое влияние может как способствовать развитию новых навыков и установок и внедрению технологий, так и ограничивать его. Это определяет успешность проведения тренинга и внедрения результатов. Отсутствие анализа возможных ограничений до тренинга равносильно проигрышу сражения еще до его начала. Выделяются три основные объекта влияния:
1. лидер;
2. организация;
3. рынок.
Рассмотрим ограничения и влияние каждого из них на участника тренинга.
Лидер - один – два, ближайших к участнику тренинга, формальных лидера. В зависимости от ситуации организации это может быть руководитель группы, руководитель отдела, руководитель компании (сотрудник, на котором лежат функции контроля работы специалиста, обучения, мотивации и т.д.). Лидер прежде всего оказывает влияние на процесс внедрения результатов тренинга. Для того, чтобы результаты тренинга прижились, необходимо выполнение следующих условий:
• Лидер обладает временным ресурсом для поддержания изменений
• Лидер заинтересован в изменениях в работе специалистов
Речь идет не только о материальной заинтересованности. Изменения в работе специалистов, зачастую требуют изменений самого лидера или его подхода к работе.
• Лидер разделяет и владеет навыками и технологиями, которым обучают специалистов
Руководитель не обязан владеть этими технологиями и навыками в совершенстве. Достаточно знать и понимать их преимущества; уметь различать и объяснять, что и почему работает; иметь возможность поддержать желание специалистов продолжать осваивать новые навыки.
Организация
На какие особенности организации стоит обратить внимание прежде, чем составлять программу обучения:
1. Основные цели и задачи, которые стоят перед организацией (отделом):
Тренинговая компания должна учитывать цели и задачи организации при расстановке приоритетов в программе тренинга. Если же цели организации неясны руководству и сотрудникам или не определены в конкретной и измеряемой форме, то это повлияет на формирование программы следующим образом:
• в тренинг должен быть включен модуль по целеполаганию и другие мотивационные блоки;
• стиль ведения, скорее, будет мотивационным;
• также в программу может быть включена работа с миссией, целями и ценностями организации.
2. Технологии и бизнес-процессы. От того прописаны они или нет, и насколько четко, зависит содержание программы тренинга. Если в организации недостаточно четко распределены функциональные обязанности и зоны ответственности, существует определенная несогласованность процессов и действий, то это может являться серьезным ограничением на пути освоения навыков или внедрения технологий. В этом случае при корректировке программы тренинга одним из возможных решений может стать: включение блоков по работе с позицией ответственности и модулей по планированию; больший акцент на взаимодействии и координации действий.
3. Система стимулирования. В некоторых компаниях за менеджерами не закреплена персональная ответственность за результат. Оплата труда не зависит от измеряемых результатов их деятельности или зависит несущественно. Это ограничивает освоение участниками материала тренинга и внедрение его результатов. Однако это не означает, что в такой компании нельзя проводить тренингов, направленных на повышение объема продаж, улучшение бизнес-показателей. Для того чтобы результат был, нужно внести в программу определенные коррективы. Например, использовать другие возможности мотивации специалистов.
Рынок
Рынок диктует определенные условия, которые тоже оказывают влияние на будущего участника тренинга. Возможно, не такое сильное, как влияние лидера или организации, но тем не менее его тоже необходимо учитывать. Когда заказчик и тренинговая компания уже определились с требуемым содержанием программы, необходимо понять, как это соотносится с тем, что диктует вам сейчас рынок, и изменить содержание тренинга, учитывая обнаруженные ограничения.
III. Работа над программой тренинга
Заключительный шаг предтренинговой диагностики - это подбор программы тренинга или серии тренингов. Это момент, когда уже есть все детали мозаики и остается свести все полученные данные воедино. И здесь важно искусство консультанта по обучению, понимание заказчика, логика и точная технология. При составлении программы необходимо учесть следующие аспекты:
1) содержание тренинга - в основу содержания тренинга ложатся навыки и технологии, которых не хватает специалистам, а также то, какая работа с позицией и мотивацией сотрудников должна быть проведена; и пропускается через фильтр ограничений.
2) уровень проработки каждого модуля тренинга:
-на уровне знаний - участники просто получают информацию;
-на уровне умений - участники смогут опробовать применение;
-на уровне навыка - определенная техника отрабатывается до автоматизма.
От этого зависит время, которое будет затрачено на каждый модуль (объем тренинга), и, соответственно, количество модулей (содержание тренинга).
3) Объем тренинга - определяется исходя из содержания тренинга и необходимого уровня проработки каждого модуля.
4) Стиль ведения и тип тренера. В завершении становится понятно, какой стиль ведения тренинга требуют все ранее перечисленные условия (мотивационный или навыковый), и, соответственно, тренер, способный «зажечь» или поставить навык. Каждый из этих аспектов в той или иной степени определяется потребностями в обучении и влиянием лидера, организации и рынка. На этом этапе диагностики очень важны компетенции консультанта по обучению, в чьи задачи и входит свести все условия в одно уравнение и красиво решить его с максимальным результатом для клиента.
Вывод:
Ясно, что процедура предтренинговой диагностики достаточно ресурсозатратное предприятие не только для тренинговой компании, но и для компании-заказчика. Это процесс, в который вовлечены все: от руководителя до линейного специалиста. При этом следует помнить, что, вкладывая свое время и силы в этот процесс, вы обеспечиваете качество проведенного обучения, а значит, делаете инвестиции в развитие своей организации. Однако правильно проведенная предтренинговая диагностика - залог успешного тренинга и решения поставленной перед тренером задачи, а не повышенное любопытство к компании, и тем более не наличие недоверия тренера к руководству компании и его персоналу.
Автор: Натали Богуш
Менеджер по развитию бизнеса
ТОО «Check Point Central Asia»
Наверх
В фокусе «Индивидуальное обучение».
Сегодня тренинги – очень распространенное явление. Они помогают людям достичь каких-то высот в личной карьере, преодолеть психологические проблемы, наладить отношения с близкими. Когда у человека возникает желание что-либо изменить в жизни: ситуацию в семье, на работе, восприятие действительности или отношение к себе – он может заинтересоваться обучающими программами. Однако не все могут принять участие в тренингах в групповой форме: кто из-за недостатка времени, кто из-за неготовности выглядеть неуспешным в глазах посторонних, когда человек не уверен в себе или смущается, а кто-то просто лучше усваивает информацию при индивидуальном обучении.
Человек получает возможность развития своей личности, только следуя определенным принципам:
• индивидуальному подходу, который не может быть основан на стандартных, заранее подготовленных, схемах и рецептах.
• поиску своих талантов, ресурсов, конкурентных преимуществ, выгодных отличий.
• осознанию своей уникальности, своего неповторимого пути — это единственный путь к самореализации, что гораздо важнее успешности.
Не существует единой правильной формулы, определяющей путь к успеху. У каждого свои цели и приоритеты, достоинства, присущие именно ему, выделяющие его из общей массы. И от того, принимает ли человек в себе эту уникальность, зависит возможность его развития. Решением именно этой задач занимается индивидуальное обучение.
Индивидуальный тренинг – обучающий процесс, который полностью ориентирован на обучаемого человека, его возможность восприятия, способности запоминания информации, его ситуацию и окружающие его обстоятельства.
Индивидуальный психологический тренинг может помочь:
• раскрыть внутренний потенциал;
• выработать уверенное поведение;
• повысить самооценку;
• повысить стрессоустойчивость;
• развить навыки саморегуляции;
• эффективно организовывать свое время;
• противостоять манипуляциям;
• выстраивать отношения.
У каждой формы обучения есть свои выгоды.
Групповые тренинги (корпоративные и открытые):
- Расширяется кругозор по решению данной проблемы, т.к. есть возможность
посмотреть на проблему глазами других участников.
- Включает в себя не только индивидуальные, но групповые практики.
- В обществе вы обычно общаетесь в коллективе, а при групповом тренинге,
как раз создаются условия максимально приближенные к жизни.
- Доступная цена, за ценную информацию.
индивидуального обучения:
-Более глубокая проработка индивидуальных вопросов.
-Возможность поднять темы, которые вы постеснялись обсуждать в группе.
-Получение результата за меньшее количество времени, т.к. практики
подбираются индивидуально для Вас.
- Возможность составления индивидуального графика занятий.
Для того, чтобы определить, какой вид и формат тренинга Вам подходит в той или иной ситуации, необходимо провести консультирование со специалистом по обучению персонала. После проведения предтренинговых мероприятий, выбирается ресурс восполнения возникших потребностей, который наиболее приемлем для клиента в данный момент. Как групповые тренинги, так и индивидуальное обучение может оказаться выходом из кажущейся изначально безвыходной ситуации. В процессе индивидуального обучения происходит: анализ проблемы клиента, намечаются пути решения выявленных проблем или проблемы, вырабатываются и закрепляются навыки, позволяющие в дальнейшем самостоятельно, без участия тренера, находить выход из аналогичных ситуаций.
Автор: Натали Богуш
Менеджер по развитию бизнеса
ТОО «Check Point Central Asia»
Наверх
Не хочу учиться! Или как мотивировать сотрудников на обучение
Итак, тренинг запланирован. Приглашен тренер, арендован конференц-зал, привезены проектор и флипчарт, распечатаны раздатки, организованы кофе-брейки. Только участники почему-то не в восторге от предстоящего мероприятия. "И зачем нам этот тренинг?" "Лучше бы выспались как следует!" "Опять куда-то идти в выходной день!" - вместо благодарности слышат организаторы. Почему люди не хотят учиться? Что за этим стоит? Как мотивировать участников и повысить их лояльность к обучению? Давайте попробуем разобраться….
ПРОБЛЕМА N1 СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ
Как правило, тренинг проводится в тот момент, когда руководство не вполне довольно работой сотрудников и ее результатами. Т. е. внедряются некие новые стандарты работы, и тренинг проводится для того, чтобы довести их до людей. При этом сотрудникам хорошо работалось и без этих нововведений и совершенно не хочется напрягаться для того, чтобы их изучать, и, тем более, внедрять.
Как справиться?
Прояснить людям необходимость и полезность происходящих изменений, объяснить, что дадут нововведения компании в целом и сотрудникам персонально. Важно помнить о том, что русский человек идеен и, как правило, не начнет делать что-либо, не ответив для себя на вопрос "зачем?".
ПРОБЛЕМА N2 НЕСОВПАДЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАТОРА И УЧАСТНИКОВ
Любой бизнес-тренинг, как правило, проводится в интересах компании-заказчика, для того, чтобы, научив людей работать лучше, изменить ее бизнес-показатели.
Участники могут прекрасно понимать эти цели компании, но не отождествлять себя с ними, не находить ответа на закономерный вопрос "а что в этом персонально мне"?
Например, если на тренинге рассказывают о том, как идеально обслужить клиента, но заработная плата сотрудников стабильна и от отзывов клиента никак не зависит - "проникнуться" целями тренинга им будет довольно сложно
Как справиться?
Идеальный вариант в этом случае - адаптировать систему мотивации в компании - ведь этот признак говорит о том, что она не работает! (И долг любого профессионального тренера упомянуть об этом в посттрениннговых рекомендациях заказчику).
Ну а применительно к конкретному тренингу поможет умение говорить в терминах целей и задач участников - например, им может быть безразлично повышение клиентской лояльности, но интересна возможность легче разрешать конфликты с трудными клиентами и преодолевать стресс.
ПРОБЛЕМА N3 НЕГАТИВНЫЙ ПРОШЛЫЙ ОПЫТ ОБУЧЕНИЯ
Если в компании организовывали обучение и раньше, при этом квалификация тренера была невысока, люди не получили ожидаемых результатов - то, скорее всего, ко всем последующим тренингам они также будут относиться предвзято.
Как справиться?
Информацию о предыдущем негативном опыте обучения тренеру необходимо получить до начала тренинга. Для этого соответствующие вопросы включаются в анкеты предтренинговой диагностики.
Также до тренинга желательно провести встречу или интервью с участниками, прояснить их ожидания, надежды, опасения - и скорректировать тренинг в соответствии с ними.
ПРОБЛЕМА N4 ПЕРЕГРУЗКИ
В одной из компаний это происходило так. Персонал работал по 16 часов т. к. им устанавливались высокие нормы выработки, выполнить которые иначе было невозможно. При этом руководство настаивало, что тренинги должны проводиться по 1,5 часа в течение дня, а людей на это время необходимо снимать с работы. Естественно, сотрудники относились к такому обучению как к досадной помехе, из-за которой им придется задержаться еще дольше.
Как справиться?
Идеальный вариант - проводить обучение в более комфортном для участников режиме.
Если это невозможно, тренеру и организаторам обучения необходимо найти баланс между лояльностью руководству Компании и эмпатией к участникам программы, которых, фактически "пригнали" на тренинг.
Важно озвучить участникам, что, несмотря на то, что вы понимаете их и сами предпочли бы более комфортный график, условия на данный момент такие, как они есть. И именно в этих условиях от вашей слаженной совместной работы зависит возможность использовать драгоценное выделенное время наиболее плодотворно.
ПРОБЛЕМА N5 СКРЫТЫЙ КОНФЛИКТ С АДМИНИСТРАЦИЕЙ
Еще в одной из компаний линейный персонал жил с ощущением, что им недоплачивают, а требуют очень многого, руководители компании негласно воспринимались как "капиталисты-эксплуататоры", внутренний тренер - как агент администрации, а обучение - как "промывка мозгов". Естественно, отношение к тренингам было соответствующее.
Как справиться?
Важно проводить обучение не только в интересах компании, но и в интересах самих участников, разъяснять им пользу от планируемой программы, учесть их мнения при выборе тем.
Например, в вышеупомянутой компании отношение людей к обучению изменилось после того, как ввели корпоративное обучение английскому языку - пойдя навстречу пожеланиям персонала.
Сотрудники поняли, что компания готова развивать их, вкладывать в них деньги - и стали более открыты и ко всем остальным тренингам.
ПРОБЛЕМА N6 НЕУВЕРЕННОСТЬ В КОМПЕТЕНТНОСТИ ТРЕНЕРА
Если сотрудники не хотят учиться - может быть, они просто не хотят учиться у данного тренера?
От компетентности и авторитетности тренера зависит очень многое. И соответствовать высоким ожиданиям участников может только профессионал, постоянно развивающийся и повышающий свою квалификацию.
Оценить же глазами участников авторитетность тренера - до начала тренинга представляется затруднительным.
Как справиться?
Для того, чтобы избежать взаимного недовольства - и заказчику и тренеру желательно подробно обсудить предстоящую программу, проговорить, что и как будет происходить на тренинге, какие темы будут рассмотрены, какие проблемы участников решены.
В этом случае - тренер имеет возможность продемонстрировать свою компетентность (и очертить ее границы), а заказчик конкретизировать свои ожидания и увидеть, что предлагаемая программа - действительно информационно насыщена и актуальна.
ПРОБЛЕМА N7 СИНДРОМ "Я ВСЕ ЗНАЮ"
Участники могут быть убеждены в том, что им уже давно все известно по теме тренинга - даже если это совсем не так.
Например, организатор одного из тренингов долго убеждала меня, что по предложенной теме - навыки управления, - участникам уже давно все на свете известно, и единственное, что им нужно - это пообщаться друг с другом и потренировать управленческие умения в ролевых играх.
На самом же тренинге в ответ на фразу "ну про Маслоу я вам рассказывать не буду, сами все знаете", я услышала "нет, расскажите, а это кто?" Как хорошо, что уверенность в компетентности своих сотрудников не помешала Компании организовать этот тренинг!
Как справиться?
Важно провести предтренинговую диагностику для того, чтобы понять, что на самом деле участники тренинга знают, а что - нет. При этом необходимо, чтобы вопросы предтренинговых анкет и интервью позволяли участникам не только сформулировать свои ожидания, но и оценить реальный уровень знаний, а также провести самооценку и адекватно оценить свои сильные и слабые места.
РЕЗЮМЕ. Повышению лояльности участников к обучению способствуют:
1. Компетентность тренера
2. Качество тренинговой программы
3. Адаптация программы под нужды участников
4. Подробное обсуждение программы с заказчиком
5. Умение тренера говорить на языке пользы участников ("и для Вас это значит….")
6. Позитивный прошлый опыт обучения (и отсутствие негативного)
7. Комфортные условия на тренинге
8. Проблематизация (умение тренера выявить "слабые места" и зоны ближайшего развития)
9. Понимание участниками необходимости проводимого обучения
10. Привязка системы мотивации к результатам деятельности сотрудника и тренируемым навыкам
11. Раппорт (взаимопонимание) сотрудников и руководства Компании
12. Детальная предтренинговая диагностика
Автор статьи: Руслан Новиков.
