Список статей

• "Что такое тренинги?" 
• "Предтренинговая диагностика"
• В фокусе «Индивидуальное обучение».
• "Не хочу учиться! Или как мотивировать сотрудников на обучение"
• 7 ИНГРИДИЕНТОВ РЕЦЕПТА «УСПЕХ»
• Главный Проект Жизни: Мир Причин и Следствий
• "Наставничество как средство развития компании"

Что такое тренинги?

Тренинги,  краткосрочные семинары-практикумы, курсы повышения квалификации - это форма обучения, позволяющая получить большой объем сконцентрированного знания и  нацеленная на передачу участникам знаний, навыков и приемов использования конкретных инструментов, технологий, продуктов,  за короткое время. 
Учитывая специфику обучения взрослых стоит помнить, что они в отличие от детей:
-    способны сами определять направление своего развития;
-    не будут учиться, если не понимают, зачем им это нужно;
- имея практический опыт, ничего не принимают на веру;
-   заинтересованы в немедленном применении изучаемого материала на своей практике;
-   лучше воспринимают любую информацию или рекомендации, когда они даются в режиме «совета», а не «истины в последней инстанции» и т.д.

Отличие курсов, семинаров и тренингов.

Курсы – это краткосрочная форма обучения, с помощью которой передаются знания по определенному предмету или определенной направленности. Соотношения отработки теоретического материала и практических навыков: 80 к 20. Данный вид обучения приемлем при изучении юриспруденции, права, бухгалтерии  и т.д.
Тренинги, семинары  позволяют получить большой объем сконцентрированного знания, которое легче и глубже усваивается, чем при традиционной форме обучения, так как это обучение основано на личном опыте участников, получаемом в ходе проведения программы. Обучение через опыт выстраивается по схеме: опыт - анализ - выводы - применение. На выходе участник получает знания и навыки, которые может применять непосредственно на практике, так как обучение происходило на моделировании реальных рабочих ситуаций конкретной организации.
Семинар-практикум – это интерактивная форма обучения, при которой передаются знания и навыки. Соотношения теоретического материала и практических навыков – 50 к 50.  Данный вид обучения приемлем при работе по финансам, управлению, логистике, юриспруденции, делопроизводству  и т.д.

Тренинг (от англ. train - тренировать, тренироваться) – это форма передачи умений  и  навыков  в искусственно созданных ситуациях, которые с успехом могут применяться на рабочем месте и/или в личной жизни сразу после окончания программы. Соотношения теоретического материала и практических навыков – 20 к 80.  Данный вид обучения приемлем при работе по менеджменту, маркетингу, коммуникации, продажам, переговорам, презентации, командной работе, управлению  и т.д.
Тренинги  включают в себя ролевые игры, командную и групповую работу, выполнение практических заданий, провокации, мозговые штурмы. И в ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками и в каком виде.  
Тренинги предоставляют Вашей компании следующие дополнительные возможности:
- Говорить на одном языке. Формирование общего языка на понятийном уровне вносит свой вклад в создание корпоративной культуры. Это особенно ценят западные и западноориентированные менеджеры.
- Оценить персонал - наиболее часто встречающаяся дополнительная цель проведения внутрикорпоративных тренингов, иногда она становится основной. Это могут быть как развернутые характеристики сотрудников и/или экспресс-оценка навыков по тематике тренингов, рекомендации по их развитию, так и полноценный ассесмент-центр (причем сотрудники могут его и не заметить).
- Отработать коммуникативные навыки, построить взаимоотношения, сплотить коллектив.
- По результатам тренинга можно планировать дальнейшее развитие навыков сотрудников.

Тренинги могут различаться:
- по времени (от 3-4 до 120 часов);
- по используемым формам проведения;
- по количественному составу группы;
- по качественному составу участников (с участием первого лица и без него, представители одной профессии в разных подразделениях, сотрудники одного подразделения и т.д.);
- по содержанию (от стандартных тренингов, например, навыки продаж и обслуживание клиентов, до авторских, уникальных, например, креативный подход в маркетинге);
- по действиям в продолжении (от устной обратной связи участникам и/или отчета по тренингу до продолжения работ с организацией по другим направлениям).

Средняя продолжительность тренинговой программы 2-3 дня. Продолжительность одного учебного дня, как правило, 8-10 академических часов. Оптимальное количество участников в группы 10-12 человек. Это позволяет, с одной стороны, каждому продемонстрировать выполнение задания и, с другой стороны, получить обратную связь от тренера и всех участников.

Виды тренингов.

Эффективное построение процесса обучения зависит от соблюдения определенной последовательности: установка - знания - навыки. Вначале необходимо сформировать установку, заинтересовать участников предстоящими занятиями. Формирование установки происходит с самого начала на весь семинар и на каждую его часть, что позволяет поддерживать ее на оптимальном уровне, на протяжении всего семинара. Формировать необходимые навыки невозможно без соответствующих знаний. Поэтому следующий шаг - это сбор информации, знаний. В такой форме обучения, как тренинги, знание не спускается сверху, как единственно верное, а рождается при взаимодействии участников семинара с тренером и внутри группы, учитывая их жизненный и профессиональный опыт. Чем продуктивнее были пройдены первые шаги, тем эффективнее идет процесс формирования навыков.
Основные виды направленности  тренингов: бизнес тренинги, коррекционные тренинги, тренинги личностного роста.
Бизнес-тренинги – программы,  целью которых является возможность  помочь человеку или группе людей достичь успеха в бизнесе и карьере.
Коррекционные тренинги – это программы, целью которых ставиться  решение психологической проблемы обратившегося человека. Коррекционный тренинг включает в себя три стадии:
1)  психологическая диагностика клиента в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя, после чего тренер составляет его  психологический портрет;
2) выполнение коррекционных упражнений  и выработка  нового конструктивного поведения;
3) адаптационная часть тренинга. Перенос выработанного конструктивного поведения в реальную жизнь. Продолжительность данного вида тренингов составляет от одного дня до несколько  недель или месяцев. Все зависит от сложности проблемы клиента и  от его желания эту проблему преодолеть. Большая часть времени наиболее часто  уходит на преодоление психологических защит клиента.

Личностно-развивающие тренинги – программы, целью которых является выявление  индивидуальности человека, слабых и сильных сторон его личности, и гармонизации  внутреннего мира человека. Такие тренинги способны изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, весь мир, что повлияет на его дальнейшую судьбу в целом. Тренинги личностного роста по тематической направленности могут быть посвящены: личной жизни, эффективному ведении бизнеса, психологии управления, построению рабочих отношений, развитию личностных особенностей сотрудников и руководителя, развитию навыков коммуникации и т.д.

Существуют три основных вида организации работы на тренинге: работа с группой, групповая работа и индивидуальная работа.
Работа с группой: тренер работает со всей группой в целом, вся информация и все контакты сконцентрированы на нем. Уровень активности группы средний, инициатива находится в руках тренера.

Групповая работа: обсуждение вопросов и обмен мнениями происходит вначале выполнения упражнения в малых группах, затем во время презентации выполненной работы и обсуждения результатов. Задача тренера - организовать процесс обсуждения, дополнять и обобщать работу малых групп (если это необходимо), подвести итог в целом. Активность малых групп усиливает общую динамику группы.
Индивидуальная работа: участники семинара в индивидуальном порядке выполняют, полученное задание. Оно может быть направленно на продуцирование идей, прописывание личных целей, самоанализ и т.д. Внимание участника переключается на себя, свои мысли и чувства. Общая активность группы низкая. Баланс различных форм методов обеспечивает оптимальный уровень активности группы в течение всего семинара.
Существуют следующие форматы проведения тренингов: открытый,  корпоративный, индивидуальный, модульный. У каждого формата есть свои преимущества и недостатки.

Существенной выгодой корпоративного формата обучения является возможность в рамках тренинга:
1) обсудить стратегические цели развития своей компании (своего бизнеса);
2) наметить оптимальные пути решения поставленных задач;
3) позволяет реализовать глубокий и индивидуальный подход к участников программы;
4) открыто обсудить цели работы компании и трудности, с которыми сталкиваются члены коллектива;
5) появляется возможность использования реально существующих примеров, при решении которых у сотрудников возникали проблемы. Так как именно эта форма обучения максимально позволяет сохранить коммерческую тайну.

Открытый формат проведения обучения позволяет:
1) не отрывать большое количество сотрудников от работы,
2) значительно сэкономить финансы, затрачиваемые на обучение,
3) заранее запланировать обучение сотрудников в начале года,
4) найти максимально удобный вариант обучения, среди всех предлагаемых различными тренинговыми компаниями. 

Индивидуальная форма обучения имеет ряд преимуществ: 
1) более продуктивно усвоить навыки и умения, 
2) получить индивидуальную консультацию тренера,
3) сэкономить время клиента.
Однако у этой формы есть и свои минусы. Из всех тренинговых форм обучения – именно индивидуальный вид является  самый дорогостоящий, т.к. относится к консалтингу. Кроме этого, в связи с отсутствием других участников программы, у клиента отсутствует возможность обмена опытом по интересующему его вопросу с другими специалистами его уровня.

Модульный формат тренинга является наиболее длительным из всех существующих видов обучения. Однако именно он позволяет максимально развить навыки сотрудника. Модульный тренинг состоит из нескольких более коротких тренинговых программ, которые проводятся в период от 6 месяцев до 5 лет. Модульный формат обучения позволит:
1) заранее планировать развитие навыков сотрудника или коллектива в целом,
2) моделировать развитие сотрудника с учетом изменений в направлении деятельности компании,
3) сформировать корпоративную культуру и единые стандарты развития сотрудников компании,
4) сэкономить средства,  в связи с приобретением большого количества программ у тренинговой компании или частного консультанта,
5) приобрести одного поставщика и таким образом ужесточить контроль над получением качественного результата после проведения каждой программы.

Модульный, индивидуальный и корпоративный форматы проведения тренинга позволяют разрабатывать программы по запросу клиента и с учетом особенностей участников обучения, их профессионального уровня, опыта работы и направленности в основном виде деятельности.

Автор: Натали Богуш
Начальник департамента по обучению 
ТОО «Check Point Central Asia»

   Наверх

   Предтренинговая диагностика

     Отучившись на двухдневном тренинге, человек возвращается к сложившемуся и привычному укладу работы, достаточно быстро забывая «заповеди», данные в ходе тренинга, просто в силу отсутствия привычки делать вещи «по-новому». Или, что еще хуже, разуверившись в действенности полученных рецептов после первой же неудачи. В результате перед компанией встают вопросы: Нужны тренинги вообще? Как нужно было адаптировать программу тренинга? Можно ли диагностировать проблемные области уже на этапе подготовки программы? Почему тренинг часто не дает ожидаемого результата?
     Компания приходит к осознанию того, что тренинги должны быть  индивидуально-ориентированными. Каждый участник группового тренинга индивидуален, его проблемы тоже индивидуальны. Какая бы однородная группа на первый взгляд не присутствовала на тренинге, участники группы имею существенное различие в области поведения, ценностей и способностей. Секрет успешности человека – не только в его знаниях. Наибольшее влияние на эффективность человека имеют особенности его поведения, ценности и способности. И именно с ними – в конечном итоге – необходимо работать в течение тренинга. Как это сделать? Именно решением этого вопроса и занимается предтренинговая диагностика.
     По-сути своей, предтренинговая диагностика решает не только эту, но и другие задачи. Такие как: 
       • обоюдное знакомство тренера с будущими участниками; 
       • психологическая подготовка и настрой участников к предстоящей работе в тренинге;
       • сбор информации для разработки программы тренинга, адаптированной под данную компанию и данный состав участников;
       • организация на тренинге условий, учитывающих профессиональные интересы участников;
       • формулирование тренером аргументированных предложений для руководства Заказчика по содержанию программы и условиям ее проведения, наиболее полезных и комфортных для участников;
      • подготовка материала для посттренингового аналитического отчета и рекомендаций по изменению системы работы подразделений после проведения тренинга.

     Технология предтренинговой диагностики
     Она может быть представлена несколькими этапами:
     1. определение потребностей в обучении;
     2. проверка на ограничения;
     3. подбор программы.
     Качественная работа на каждом из этапов увеличивает вероятность успеха при проведении тренинга и внедрении его результатов.
I. Определение потребностей в обучении
     Задача этого этапа диагностики - определить, чему нужно учить специалистов, в чем пробелы и какие изменения необходимы.     Чем более точные данные будут получены на данном этапе, тем более прицельным будет содержание тренинга. На этом этапе недостаточно опираться только на видение заказчика. Тренинговой компанией должно быть проведено тщательное исследование, в ходе которого будут определены и уточнены потребности компании в обучении. Существует множество методов и инструментов, используемых для определения потребностей сотрудников в обучении.
     Оптимальные инструменты выбираются исходя из соответствия следующим условиям:
     • минимальная затратность по ресурсам (время, деньги, люди);
     • валидность (инструменты должны давать объективную информацию);
     • простота в использовании.
     Наиболее часто используемые инструменты диагностики:
     1.Опросники, анкеты, тесты
     2.Личное интервью участников
     3.Открытое наблюдение за работой специалиста в поле
     4.Скрытое наблюдение за работой специалиста в поле: «Таинственный покупатель»
     5.Диктофонные записи работы специалистов (встреч, телефонных переговоров)
     Первый этап технологии предтренинговой диагностики – это определение потребностей в обучении. Если компания заказчик предпочитает проводить данный этап самостоятельно, то при применении 2, 3, 4, 5 методов желательно получить оценочные листы и руководство по работе с ними в тренинговой компании, которая в дальнейшем будет проводить обучение сотрудников заказчика. 

1. Опросники, анкеты, тесты
Преимущества: качественно составленный опросник позволяет исследовать самые разные направления работы специалиста и компании; наименее затратный метод.
Ограничения: информация, полученная с помощью опросника, не всегда объективна. Во многом качество информации зависит от условий, в которых он заполнялся. Поэтому необходимо строго соблюдать условия заполнения опросника, рекомендованные тренинговой компанией. При этом заказчик тренинга, будущие участники тренинга и их руководители должны быть готовы к тому, что тестов придется заполнить немало, и ответственно подойти к процедуре заполнения.

2.Личное интервью участников - Интервью может проводить как представитель тренинговой компании, так и представители компании заказчика: непосредственный руководитель специалиста или специально выделенный сотрудник.
Преимущества: позволяет быть гибким, ориентироваться на конкретного участника, отслеживать и проверять искренность ответов участника. Оптимален для диагностики внутренних установок и мотивации участников.
Ограничения: затратный метод, если интервью каждого участника проводится тренинговой компанией.

3.Открытое наблюдение за работой специалиста в поле
Речь идет о методе, когда за работой специалиста с клиентом ведется непосредственное наблюдение. Это могут быть совместные выезды к клиенту, наблюдение за работой специалистов в торговом зале, на рабочих местах и т.п. В качестве наблюдателя может выступать как представитель заказчика, так и тренер. Такое наблюдение требует психологической подготовки специалиста: необходимо пред визитом снять у специалиста страх оценки. В противном случае у вас есть риск получить необъективные данные по его работе. С одним специалистом лучше сделать несколько совместных выездов. Это даст ему возможность привыкнуть к работе в такой ситуации, а вам получить объективную картинку о его работе. Для проведения таких исследований наблюдатель должен иметь оценочный лист, куда будут заноситься данные по работе специалиста.
Преимущества: позволяет собрать объективные данные, посмотреть на работу специалиста в реальной ситуации.
Ограничения: достаточно затратный метод по ресурсам.

4.Скрытое наблюдение за работой специалиста в поле: «Таинственный покупатель»
Речь идет о методе, когда роль клиента играет представитель тренинговой компании, о чем специалисту заранее не сообщается. Такая встреча может фиксироваться на диктофон, видео или в оценочном листе (заполняется после встречи). 
Преимущества: используя данный инструмент для диагностики, вы имеете возможность оценить работу специалиста с двух позиций - наблюдателя и клиента. Таким образом, вы получаете более объективную и полную картину по работе сотрудника.
Ограничения: этот метод применим не для всех отраслей; достаточно затратен по ресурсам.

5.Диктофонные записи работы специалистов (встреч, телефонных переговоров) - Информация будет более объективной после того, как специалист привыкнет к тому, что его речь записывается. Поэтому лучше ориентироваться на несколько записей. 
Преимущества: дает объективную информацию; обеспечивает возможность для тщательного анализа речи; позволяет распознать и зафиксировать детали. Можно использовать в качестве учебного материала.  Идеальный инструмент для анализа телефонных переговоров и любых речевых навыков при очной встрече.
Ограничения: многие специалисты, работая под запись, чувствуют себя некомфортно и сковано.

     II. Проверка на ограничения
     Результатом работы на первом этапе диагностики становится список технологий, навыков и установок, которых не хватает специалистам. Далее необходимо рассмотреть условия, в которых существует будущий участник тренинга; изучить среду, в которой он ведет свою профессиональную деятельность. На своем рабочем месте участник тренинга подвергается влиянию множества факторов. Такое влияние может как способствовать развитию новых навыков и установок и внедрению технологий, так и ограничивать его. Это определяет успешность проведения тренинга и внедрения результатов. Отсутствие анализа возможных ограничений до тренинга равносильно проигрышу сражения еще до его начала. Выделяются три основные объекта влияния:
     1. лидер;
     2. организация;
     3. рынок.
     Рассмотрим ограничения и влияние каждого из них на участника тренинга.
     Лидер - один – два, ближайших к участнику тренинга, формальных лидера. В зависимости от ситуации организации это может быть руководитель группы, руководитель отдела, руководитель компании (сотрудник, на котором лежат функции контроля работы специалиста, обучения, мотивации и т.д.). Лидер прежде всего оказывает влияние на процесс внедрения результатов тренинга. Для того, чтобы результаты тренинга прижились, необходимо выполнение следующих условий:
     • Лидер обладает временным ресурсом для поддержания изменений
     • Лидер заинтересован в изменениях в работе специалистов
     Речь идет не только о материальной заинтересованности. Изменения в работе специалистов, зачастую требуют изменений самого лидера или его подхода к работе.
     • Лидер разделяет и владеет навыками и технологиями, которым обучают специалистов
Руководитель не обязан владеть этими технологиями и навыками в совершенстве. Достаточно знать и понимать их преимущества; уметь различать и объяснять, что и почему работает; иметь возможность поддержать желание специалистов продолжать осваивать новые навыки.

     Организация
     На какие особенности организации стоит обратить внимание прежде, чем составлять программу обучения:
     1. Основные цели и задачи, которые стоят перед организацией (отделом): 
     Тренинговая компания должна учитывать цели и задачи организации при расстановке приоритетов в программе тренинга. Если же цели организации неясны руководству и сотрудникам или не определены в конкретной и измеряемой форме, то это повлияет на формирование программы следующим образом:
     • в тренинг должен быть включен модуль по целеполаганию и другие мотивационные блоки;
     • стиль ведения, скорее, будет мотивационным;
     • также в программу может быть включена работа с миссией, целями и ценностями организации.
     2. Технологии и бизнес-процессы. От того прописаны они или нет, и насколько четко,  зависит содержание программы тренинга.    Если в  организации недостаточно четко распределены функциональные обязанности и зоны ответственности, существует определенная несогласованность процессов и действий, то это может являться серьезным ограничением на пути освоения навыков или внедрения технологий. В этом случае при корректировке программы тренинга одним из возможных решений может стать: включение блоков по работе с позицией ответственности и модулей по планированию; больший акцент на взаимодействии и координации действий.
    3. Система стимулирования. В некоторых компаниях за менеджерами не закреплена персональная ответственность за результат. Оплата труда не зависит от измеряемых результатов их деятельности или зависит несущественно. Это ограничивает освоение участниками материала тренинга и внедрение его результатов. Однако это не означает, что в такой компании нельзя проводить тренингов, направленных на повышение объема продаж, улучшение бизнес-показателей. Для того чтобы результат был, нужно внести в программу определенные коррективы. Например, использовать другие возможности мотивации специалистов.
Рынок
    Рынок диктует определенные условия, которые тоже оказывают влияние на будущего участника тренинга. Возможно, не такое сильное, как влияние лидера или организации, но тем не менее его тоже необходимо учитывать. Когда заказчик и тренинговая компания  уже определились с требуемым содержанием программы, необходимо понять, как это соотносится с тем, что диктует вам сейчас рынок, и изменить содержание тренинга, учитывая обнаруженные ограничения.

     III. Работа над программой тренинга
    Заключительный шаг предтренинговой диагностики - это подбор программы тренинга или серии тренингов. Это момент, когда уже есть все детали мозаики и остается свести все полученные данные воедино. И здесь важно искусство консультанта по обучению, понимание заказчика, логика и точная технология. При составлении программы необходимо учесть следующие аспекты: 
    1) содержание тренинга - в основу содержания тренинга  ложатся  навыки и технологии, которых  не хватает специалистам, а также то,  какая работа с позицией и мотивацией сотрудников должна быть проведена; и пропускается через фильтр ограничений.
     2) уровень проработки каждого модуля тренинга:
         -на уровне знаний - участники просто получают информацию;
         -на уровне умений - участники смогут опробовать применение;
        -на уровне навыка - определенная техника отрабатывается до автоматизма.
   От этого зависит время, которое будет затрачено на каждый модуль (объем тренинга), и, соответственно, количество модулей    (содержание тренинга).
   3) Объем тренинга - определяется исходя из содержания тренинга и необходимого уровня проработки каждого модуля.
   4) Стиль ведения и тип тренера. В завершении становится понятно, какой стиль ведения тренинга требуют все ранее перечисленные условия (мотивационный или навыковый), и, соответственно, тренер, способный «зажечь» или поставить навык. Каждый из этих аспектов в той или иной степени определяется потребностями в обучении и влиянием лидера, организации и рынка. На этом этапе диагностики очень важны компетенции консультанта по обучению, в чьи задачи и входит свести все условия в одно уравнение и красиво решить его с максимальным результатом для клиента.

Вывод:
     Ясно, что процедура предтренинговой диагностики достаточно ресурсозатратное предприятие не только для тренинговой компании, но и для компании-заказчика. Это процесс, в который вовлечены все: от руководителя до линейного специалиста. При этом следует помнить, что, вкладывая свое время и силы в этот процесс, вы обеспечиваете качество проведенного обучения, а значит, делаете инвестиции в развитие своей организации. Однако правильно проведенная предтренинговая диагностика - залог успешного тренинга и решения поставленной перед тренером задачи, а не повышенное любопытство к компании, и тем более не наличие недоверия тренера к руководству компании и его персоналу.

Автор: Натали Богуш
Начальник департамента по обучению 
ТОО «Check Point Central Asia»

Наверх

     В фокусе «Индивидуальное обучение»

     Сегодня тренинги – очень распространенное явление. Они помогают людям достичь каких-то высот в личной карьере, преодолеть психологические проблемы, наладить отношения с близкими. Когда у человека возникает желание что-либо изменить в жизни: ситуацию в семье, на работе, восприятие действительности  или отношение к себе – он может заинтересоваться обучающими программами.  Однако не все могут принять участие в тренингах в групповой форме: кто из-за недостатка времени, кто из-за неготовности выглядеть неуспешным в глазах посторонних, когда человек не уверен в себе или смущается, а кто-то просто лучше усваивает информацию при индивидуальном обучении.
Человек получает возможность развития своей личности, только следуя определенным принципам:
     • индивидуальному подходу, который не может быть основан на стандартных, заранее подготовленных, схемах и рецептах.
     • поиску своих талантов, ресурсов, конкурентных преимуществ, выгодных отличий.
     • осознанию своей уникальности, своего неповторимого пути — это единственный путь к самореализации, что гораздо важнее успешности.

     Не существует единой правильной формулы, определяющей путь к успеху. У каждого свои цели и приоритеты, достоинства, присущие именно ему, выделяющие его из общей массы. И от того, принимает ли человек в себе эту уникальность, зависит возможность его развития. Решением именно этой задач занимается индивидуальное обучение.

     Индивидуальный тренинг – обучающий процесс, который полностью ориентирован на обучаемого человека, его возможность восприятия, способности запоминания информации, его ситуацию и окружающие его обстоятельства. 

Индивидуальный психологический тренинг может помочь:

•  раскрыть внутренний потенциал;
•  выработать уверенное поведение;
•  повысить самооценку;
•  повысить стрессоустойчивость;
•  развить навыки саморегуляции;
•  эффективно организовывать свое время;
•  противостоять манипуляциям;
•  выстраивать отношения.

     У каждой  формы обучения есть свои выгоды.
Групповые тренинги (корпоративные и открытые):
     - Расширяется кругозор по решению данной проблемы, т.к. есть возможность
посмотреть на проблему глазами других участников.
     - Включает в себя не только индивидуальные, но групповые практики.
     - В обществе вы обычно общаетесь в коллективе, а при групповом тренинге,
как раз создаются условия максимально приближенные к жизни.
     - Доступная цена, за ценную информацию.
индивидуального обучения:
     -Более глубокая проработка индивидуальных вопросов.
     -Возможность поднять темы, которые вы постеснялись обсуждать в группе.
     -Получение результата за меньшее количество времени, т.к. практики
подбираются индивидуально для Вас.
    - Возможность составления индивидуального графика занятий.

     Для того, чтобы определить,  какой вид и формат тренинга Вам подходит в той или иной ситуации, необходимо провести консультирование со специалистом по обучению персонала. После проведения предтренинговых мероприятий, выбирается ресурс восполнения возникших потребностей, который наиболее приемлем для клиента в данный момент.  Как групповые тренинги, так и индивидуальное обучение может оказаться выходом из  кажущейся изначально безвыходной ситуации. В процессе индивидуального обучения происходит: анализ проблемы клиента, намечаются пути  решения выявленных проблем или проблемы, вырабатываются и закрепляются навыки, позволяющие в дальнейшем  самостоятельно, без участия тренера, находить выход из аналогичных ситуаций.

Автор: Натали Богуш
Начальник депатамента по обучению 
ТОО «Check Point Central Asia»

Наверх    

     Не хочу учиться! Или как мотивировать сотрудников на обучение

     Итак, тренинг запланирован. Приглашен тренер, арендован конференц-зал, привезены проектор и флипчарт, распечатаны раздатки, организованы кофе-брейки. Только участники почему-то не в восторге от предстоящего мероприятия. "И зачем нам этот тренинг?" "Лучше бы выспались как следует!" "Опять куда-то идти в выходной день!" - вместо благодарности слышат организаторы. Почему люди не хотят учиться? Что за этим стоит? Как мотивировать участников и повысить их лояльность к обучению? Давайте попробуем разобраться….

ПРОБЛЕМА N1 СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ

Как правило, тренинг проводится в тот момент, когда руководство не вполне довольно работой сотрудников и ее результатами. Т. е. внедряются некие новые стандарты работы, и тренинг проводится для того, чтобы довести их до людей. При этом сотрудникам хорошо работалось и без этих нововведений и совершенно не хочется напрягаться для того, чтобы их изучать, и, тем более, внедрять.

Как справиться?

Прояснить людям необходимость и полезность происходящих изменений, объяснить, что дадут нововведения компании в целом и сотрудникам персонально. Важно помнить о том, что русский человек идеен и, как правило, не начнет делать что-либо, не ответив для себя на вопрос "зачем?".

ПРОБЛЕМА N2 НЕСОВПАДЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАТОРА И УЧАСТНИКОВ

Любой бизнес-тренинг, как правило, проводится в интересах компании-заказчика, для того, чтобы, научив людей работать лучше, изменить ее бизнес-показатели.

Участники могут прекрасно понимать эти цели компании, но не отождествлять себя с ними, не находить ответа на закономерный вопрос "а что в этом персонально мне"?

Например, если на тренинге рассказывают о том, как идеально обслужить клиента, но заработная плата сотрудников стабильна и от отзывов клиента никак не зависит - "проникнуться" целями тренинга им будет довольно сложно

Как справиться?

Идеальный вариант в этом случае - адаптировать систему мотивации в компании - ведь этот признак говорит о том, что она не работает! (И долг любого профессионального тренера упомянуть об этом в посттрениннговых рекомендациях заказчику).

Ну а применительно к конкретному тренингу поможет умение говорить в терминах целей и задач участников - например, им может быть безразлично повышение клиентской лояльности, но интересна возможность легче разрешать конфликты с трудными клиентами и преодолевать стресс.

ПРОБЛЕМА N3 НЕГАТИВНЫЙ ПРОШЛЫЙ ОПЫТ ОБУЧЕНИЯ

Если в компании организовывали обучение и раньше, при этом квалификация тренера была невысока, люди не получили ожидаемых результатов - то, скорее всего, ко всем последующим тренингам они также будут относиться предвзято.

Как справиться?

Информацию о предыдущем негативном опыте обучения тренеру необходимо получить до начала тренинга. Для этого соответствующие вопросы включаются в анкеты предтренинговой диагностики.

Также до тренинга желательно провести встречу или интервью с участниками, прояснить их ожидания, надежды, опасения - и скорректировать тренинг в соответствии с ними.

ПРОБЛЕМА N4 ПЕРЕГРУЗКИ

В одной из компаний это происходило так. Персонал работал по 16 часов т. к. им устанавливались высокие нормы выработки, выполнить которые иначе было невозможно. При этом руководство настаивало, что тренинги должны проводиться по 1,5 часа в течение дня, а людей на это время необходимо снимать с работы. Естественно, сотрудники относились к такому обучению как к досадной помехе, из-за которой им придется задержаться еще дольше.

Как справиться?

Идеальный вариант - проводить обучение в более комфортном для участников режиме.

Если это невозможно, тренеру и организаторам обучения необходимо найти баланс между лояльностью руководству Компании и эмпатией к участникам программы, которых, фактически "пригнали" на тренинг.

Важно озвучить участникам, что, несмотря на то, что вы понимаете их и сами предпочли бы более комфортный график, условия на данный момент такие, как они есть. И именно в этих условиях от вашей слаженной совместной работы зависит возможность использовать драгоценное выделенное время наиболее плодотворно.

ПРОБЛЕМА N5 СКРЫТЫЙ КОНФЛИКТ С АДМИНИСТРАЦИЕЙ

Еще в одной из компаний линейный персонал жил с ощущением, что им недоплачивают, а требуют очень многого, руководители компании негласно воспринимались как "капиталисты-эксплуататоры", внутренний тренер - как агент администрации, а обучение - как "промывка мозгов". Естественно, отношение к тренингам было соответствующее.

Как справиться?

Важно проводить обучение не только в интересах компании, но и в интересах самих участников, разъяснять им пользу от планируемой программы, учесть их мнения при выборе тем.

Например, в вышеупомянутой компании отношение людей к обучению изменилось после того, как ввели корпоративное обучение английскому языку - пойдя навстречу пожеланиям персонала.

Сотрудники поняли, что компания готова развивать их, вкладывать в них деньги - и стали более открыты и ко всем остальным тренингам.

ПРОБЛЕМА N6 НЕУВЕРЕННОСТЬ В КОМПЕТЕНТНОСТИ ТРЕНЕРА

Если сотрудники не хотят учиться - может быть, они просто не хотят учиться у данного тренера?

От компетентности и авторитетности тренера зависит очень многое. И соответствовать высоким ожиданиям участников может только профессионал, постоянно развивающийся и повышающий свою квалификацию.

Оценить же глазами участников авторитетность тренера - до начала тренинга представляется затруднительным.

Как справиться?

Для того, чтобы избежать взаимного недовольства - и заказчику и тренеру желательно подробно обсудить предстоящую программу, проговорить, что и как будет происходить на тренинге, какие темы будут рассмотрены, какие проблемы участников решены.

В этом случае - тренер имеет возможность продемонстрировать свою компетентность (и очертить ее границы), а заказчик конкретизировать свои ожидания и увидеть, что предлагаемая программа - действительно информационно насыщена и актуальна.

ПРОБЛЕМА N7 СИНДРОМ "Я ВСЕ ЗНАЮ"

Участники могут быть убеждены в том, что им уже давно все известно по теме тренинга - даже если это совсем не так.

Например, организатор одного из тренингов долго убеждала меня, что по предложенной теме - навыки управления, - участникам уже давно все на свете известно, и единственное, что им нужно - это пообщаться друг с другом и потренировать управленческие умения в ролевых играх.

На самом же тренинге в ответ на фразу "ну про Маслоу я вам рассказывать не буду, сами все знаете", я услышала "нет, расскажите, а это кто?" Как хорошо, что уверенность в компетентности своих сотрудников не помешала Компании организовать этот тренинг!

Как справиться?

Важно провести предтренинговую диагностику для того, чтобы понять, что на самом деле участники тренинга знают, а что - нет. При этом необходимо, чтобы вопросы предтренинговых анкет и интервью позволяли участникам не только сформулировать свои ожидания, но и оценить реальный уровень знаний, а также провести самооценку и адекватно оценить свои сильные и слабые места.

РЕЗЮМЕ. Повышению лояльности участников к обучению способствуют:

1. Компетентность тренера
2. Качество тренинговой программы
3. Адаптация программы под нужды участников
4. Подробное обсуждение программы с заказчиком
5. Умение тренера говорить на языке пользы участников ("и для Вас это значит….")
6. Позитивный прошлый опыт обучения (и отсутствие негативного)
7. Комфортные условия на тренинге
8. Проблематизация (умение тренера выявить "слабые места" и зоны ближайшего развития)
9. Понимание участниками необходимости проводимого обучения
10. Привязка системы мотивации к результатам деятельности сотрудника и тренируемым навыкам
11. Раппорт (взаимопонимание) сотрудников и руководства Компании
12. Детальная предтренинговая диагностика

Автор статьи: Руслан Новиков.

наверх

7 ИНГРИДИЕНТОВ РЕЦЕПТА «УСПЕХ»

Ваша идеальная жизнь - это смесь семи составляющих в такой комбинации, которая приносит вам наивысшее счастье в каждый конкретный момент. Определив успех и счастье в терминах одного или более из этих семи ингредиентов, вы формулируете четкую цель, к которой следует стремиться. Теперь вы сможете измерить степень эффективности своих действий. Также станет возможным определение областей, где требуются изменения для улучшения собственной жизни.

Ваше первое задание - создать ясную картинку того, куда вы движетесь, как там все будет выглядеть в тот момент, когда вы туда доберетесь. Этот образ впоследствии будет служить организующим принципом, справочником, вехой, по которым вы сможете измерять и сравнивать все сделанное вами в процессе превращения в реальность.

Ингридиент№1. Мир в душе
Первая из указанных семи составляющих успеха и наиболее важная из них - это мир в душе. Это величайшее достоинство человека. Без него все остальное не имеет особой ценности. Именно поэтому вы стремитесь к нему всю свою жизнь. Обычно вы оцениваете свои успехи в каждый момент времени по тому, насколько глубок мир в вашей душе.

Мир в душе - это ваш внутренний гироскоп. Только живя в гармонии с собственными высшими ценностями и внутренними убеждениями, находясь в совершенном балансе с жизнью, вы достигаете мира в душе. Если по какой-то причине вы заключаете компромисс с собственными ценностями или идете против внутренних правил, первое, что страдает, - это мир вашей души.

Мир в душе, гармония важны для оптимальной работы всех человеческих групп - от отношений с друзьями и членами семьи до отношений на службе и внутри всей организации, в которой вы работаете. Все люди в процессе взаимодействия стремятся к построению гармоничных отношений. Все манеры, мораль, этикет и дипломатия группируются вокруг желания каждого человека обеспечить мир своей душе, не нарушая мира в душах других людей.

В корпорациях это понятие можно измерить в терминах количества гармонии, создаваемой сотрудниками или благоприятного психологического климата. Продуктивные компании, работающие с прибылью, - это те, в которых люди хорошо себя чувствуют. Они счастливы и на работе ощущают себя в безопасности. Они могут быть заняты, даже сильно загружены работой, но внутри они будут ощущать мир.

Чудесная истина о мире души состоит в том, что это ваше нормальное, естественное состояние. Счастье - это ваше право по рождению. Оно принадлежит вам. Если вам повезет, то время от времени вы будете испытывать его. Мир в душе занимает центральное место в вашем существовании. Он является основным условием получения удовольствия от всего остального.

Достижение мира в душе должно стать центральным организующим принципом вашей жизни. Оно должно стать главной целью, по отношению к которой все остальные цели играют подчиненную роль. В действительности если вы можете быть по-человечески счастливы, то только в той степени, в которой способны достичь личного счастья, удовлетворения, процветания в том смысле, в котором вы его понимаете, иными словами, достичь мира в душе.

Сама по себе идея ориентации на достижение личного счастья когда-то доставила мне немало тревог и вызывала путаницу. Мое религиозное воспитание вложило в меня мысль о том, что нельзя руководствоваться идеей личного счастья при выборе линии поведения.

Меня учили, что счастье - побочный продукт стремления прожить собственную жизнь так, чтобы это сделало счастливыми других людей. Когда мне удавалось достичь хоть какой-нибудь удачи, то я считал, что мне просто повезло. А если это не удавалось, то, значит, такова была моя доля. Идея стремления к личному счастью как к конкретной цели рассматривалась как эгоистичная и лишенная заботы о других.

Узнав о двух вещах, я достиг поворотного пункта в своей жизни. Я узнал, что если сам не стану бороться за свое счастье, то никто об этом не позаботится. Если целью моей жизни будет осчастливить других, я всегда буду ждать милости от чувств других людей, кем бы они ни были. И я понял, что попытка организовать мою жизнь так, чтобы это принесло счастье другим, является на деле бесконечным упражнением в разочаровании по той простой причине, что достичь этого просто невозможно.

Во-вторых, я обнаружил, что не могу дать того, чего не имею сам. Я не мог никого осчастливить, будучи несчастным. Авраам Линкольн как-то сказал: «Нельзя помочь бедным, будучи бедным самому». Я обнаружил, что неспособен осчастливить других до тех пор, пока не сделаю счастливым себя самого.

Мир в душе так важен для всего, чем вы занимаетесь, что должен быть подвергнут строгому анализу. Откуда он берется? При каких условиях он существует? Как можно его добиться?

Говоря простейшим языком, можно испытать счастье и мир в душе, только будучи совершенно свободным от деструктивных эмоций вроде страха, злости, сомнений, чувства вины, негодования и беспокойства (см. статью автора: «Отправная точка путешествия к успеху-3: эмоции и страхи»). В отсутствие негативных эмоций вы наслаждаетесь миром души естественно, безо всяких усилий.

Значит, ключ к счастью - это систематическое устранение или сведение до минимума тех сторон вашей жизни, которые вызывают стресс любого рода.

Эта идея поразила меня, впервые придя мне в голову много лет назад. Вообразите! Способ прожить счастливую, продуктивную жизнь основан на достижении мира в своей душе путем систематического устранения негативных людей, ситуаций и эмоций, делающих вас несчастным.

Главное препятствие в устранении всего отрицательного, что вмешивается в ваше счастье, связано с вашей привязанностью к негативным людям и ситуациям, которые это отрицательное порождают. Ваш рациональный ум вырабатывает самые разнообразные веские причины, по которым вы обязаны сохранить существующую ситуацию. Вместо того чтобы работать на вас, вместо выработки решений ваших проблем, ваш удивительный мозг занят кипучей деятельностью, направленной на удержание вас в трясине.

Пусть ваша мысль забежит вперед и нарисует картину вашей идеальной жизни. Какая комбинация ингредиентов должна существовать для достижения вами абсолютного счастья? Не беспокойтесь о том, что возможно или невозможно для вас в настоящий момент, освободите свой ум от всех ограничений и станьте полным эгоистом – тот, кто любит и уважает себя и поэтому может любить и уважать других (не путать с эгоцентристом – человек, который считает, что мир крутиться вокруг него и все ему должны и обязаны, а он никому и ничего). Просто определите свою жизнь в точности такой, какой она должна быть для достижения вами желаемого мира души.

Что бы вы стали делать? Где бы стали жить? Кто бы там еще был? Как бы вы проводили время, день за днем? Помните, вы не можете поразить цель, не видя ее. Но, представив ее ясно, вы с высокой вероятностью поразите ее!

Если вы занимаетесь бизнесом, постройте идеальную картину будущего на своей работе. Как бы все это выглядело, если бы было совершенным во всех отношениях? Над чем бы вы поработали больше (меньше) для достижения высшего уровня гармонии и сотрудничества в рабочей обстановке?

А какой была бы жизнь в семье, если бы любимые вами люди жили в состоянии полного мира и удовлетворения? Что бы вы стали делать, чтобы помочь другим стать счастливыми в процессе достижения вашего собственного счастья?

Определяя мир души как собственную цель и планируя все свои действия с учетом продвижения или удаления от этой цели, вы, скорее всего, не сделаете ошибки. Вы будете говорить и поступать правильно. Вы обнаружите, что оперируете набором более высоких принципов. Вы увидите собственные чудесные черты. Ключ к этому - мир в душе.

Ингридиент№2. Здоровье и энергия
Вторая составляющая успеха - здоровье и энергия. Точно так же как мир в душе является вашим нормальным и естественным ментальным состоянием, здоровье и энергия - ваше нормальное и естественное физическое состояние.

У вашего тела есть природная склонность к здоровью. Оно запросто производит энергию в отсутствие ментального или физического вмешательства. Человек излучает здоровье в отсутствие болей и заболеваний. Тело чудесным образом устроено так, что, как только вы перестаете делать определенные вещи, оно обычно восстанавливается и становится здоровым и энергичным само по себе.

Достигнув всего, чего вам хочется в материальном мире, но потеряв здоровье и мир в душе, вы получите очень мало или вовсе не получите никакого удовольствия от своих остальных достижений. Представьте себе, что у вас превосходное здоровье. Подумайте о том, каково бы это было, если бы вы соответствовали собственному идеальному представлению о хорошей физической форме. Как бы вы выглядели? Как себя чувствовали? Сколько бы весили? Какую бы пищу употребляли и какие бы делали упражнения? Чего бы делали меньше и чего больше?

На одном из моих тренингов один бизнесмен подошел ко мне, после того как поразмыслил об идеальном образе, и сказал, что будь он в хорошей форме, то смог бы пробежать марафон. Его проблема была в том, что ему было сорок, он имел десять килограмм избыточного веса и не очень хорошее здоровье. Он сомневался, что способен на такое, но мыслительный процесс уже начался.

Чем больше он думал о себе таком, каким бы он мог быть, а не таком, каким был, тем больше его воодушевляла идея попробовать себя на марафонской дистанции. Он начал смотреть на себя как на человека худощавого и в хорошей форме. И все больше убеждался, что ему это по силам.

Он купил пару книг о беге и начал каждый день понемногу заниматься. Он приобрел подходящую одежду и беговую обувь. Он ежедневно увеличивал дистанцию и скоро стал участвовать в благотворительных пробегах и мини-марафонах. А через год он пробежал свой первый марафон - 42 км 195 м. Он реализовал свой образ и стал тем человеком, которого представлял. Что еще важнее, он почувствовал себя гораздо лучше, стал стройнее, сильнее и гораздо энергичнее, чем был многие годы.

Ингридиент№3. Любовные отношения
Третья составляющая успеха - любовные отношения. Это отношения с теми, кого вы любите, кто вам небезразличен, с людьми, любящими и заботящимися о вас. Они являются истинным мерилом вас как человека. Большая часть вашего житейского счастья и несчастья вытекает из взаимоотношений с другими. Именно ваши взаимоотношения с другими делают вас человеком.

Ключевое качество полноценного человека - это способность вступать и поддерживать долгосрочные отношения дружбы и близости с другими людьми. Способ вашего общения с другими и способ их общения с вами обнаруживают суть вашей личности.

С помощью одной простой проверки можно почти всегда измерить, насколько хорошо складываются ваши отношения с другими людьми. Это смех. То, как часто двое людей или члены семьи смеются вместе, показывает, насколько хорошо они ладят. Когда отношения действительно счастливые, люди очень часто смеются, общаясь друг с другом. А когда отношения портятся, первое, что исчезает, - это смех.

Это верно и для компаний. Высокая продуктивность и прибыльность организаций наблюдается там, где люди смеются и шутят друг над другом. Они получают удовольствие от общения и от работы. Они с удовольствием работают как единая команда. Они более оптимистичны, более открыты новым идеям, более творчески и гибко их воспринимают.

Раньше я думал, что в бизнесе люди не столь важны. А затем я усвоил великую истину: бизнес - это люди.

Мебель и технику можно заменить. Продукция, услуги и клиенты меняются с течением времени. Но когда в компании работают нужные люди, она будет процветать.

Наиболее важной обязанностью руководителя является обеспечение гармонии и счастья тех людей, за которых он отвечает, создание атмосферы оптимизма, энтузиазма и высокой морали. Этот дух отличает все первоклассные компании мира.

Как вы представляете себе идеальные отношения? С кем бы вы хотели их поддерживать и как бы это все происходило? Если вы можете представить важные для вас отношения во всех деталях, что должно было бы в них преобладать, а что присутствовать в наименьшей степени? Что бы вы могли сделать для создания таких условий в собственной жизни уже сегодня?

Без ясного представления о том, каких отношений с другим человеком вам бы хотелось, вы, скорее всего, окажетесь в ситуации, которую выбирали не сами. Жизненные проблемы почти неизбежно связаны с людьми.

Проблемы с людьми куда сильнее нарушают мир вашей души и подрывают здоровье, чем любой другой фактор. Поэтому одной из ваших главных целей в жизни должно стать создание окружения, в котором вы счастливы и полны чувства удовлетворения. Вы должны провести проверку своих взаимоотношений с каждым человеком в отдельности и выработать план, с помощью которого можно заставить их приносить радость и покой.

Только взяв под контроль свои отношения с людьми и приведя их к гармонии, вы можете обратить мысли к самовыражению и самоактуализации, позволяющим реализовать ваш истинный потенциал.

Ингридиент№4. Финансовая свобода
Четвертая составляющая успеха - финансовая свобода (см. статью автора: «15 шагов вашего финансового здоровья»). Есть три этапа финансовой свободы:
1-ый этап – финансовая безопасность – сумма на вашем счету равна 6 вашим месячным расходным показателям.
2-ый этап – финансовая независимость – проценты или дивиденды от ваших активов составляют сумму вашего месячного расходного показателя.
3-ый этап финансовая независимость означает наличие достаточной суммы денег, исключающее необходимость постоянно о них беспокоиться, как это делает большинство. Это такое положение дел, когда вы свободно можете покупать то, что вы хотите не  задумываясь о том, хватит ли у вас средств – вы свободны от денежных ограничений. Не деньги являются корнем всякого зла, а их отсутствие. Достижение личной финансовой свободы - одна из важнейших целей и жизненных обязанностей. Это слишком важно, чтобы отдавать себя на волю случая.

Восемьдесят процентов населения обеспокоено финансовыми проблемами. Они думают о деньгах, беспокоятся о них, вставая утром с постели, завтракая, а затем делают это же в течение всего дня. Они говорят и думают об этом же вечером. Это нельзя назвать счастливой и здоровой жизнью. Это совсем не способствует проявлению лучших человеческих качеств.

Деньги имеют важное значение. Несмотря на то, что в моем списке составляющих успеха я поставил их под номером четыре, они являются существенным фактором достижения первых трех. Большинство беспокойств, стрессов, переживаний и утрата мира в душе связаны с беспокойством о деньгах. Многие проблемы со здоровьем вызваны стрессом и беспокойством о деньгах. Большая часть проблем во взаимоотношениях связана с беспокойством о деньгах, и одной из важнейших причин для развода служит спор о деньгах. Поэтому у вас есть обязанность перед самим собой - развить свои таланты и способности до такого уровня, который, как вы знаете, позволит вам зарабатывать столько денег, что беспокойство о них отпадет само собой.

Чувство свободы существенно для достижения множества других важных целей, и вы не можете быть свободным до тех пор, пока не будете иметь достаточно денег, чтобы больше не занимать свое время на беспокойство о них. Одна из главнейших задач в вашей жизни - обеспечение собственной финансовой свободы без самоиллюзий, отлагательства и ожидания чуда.

Представьте, что у вас есть волшебная палочка и, взмахнув ею, вы можете построить собственную финансовую сторону жизни так, как пожелаете. Как бы выглядела ваша жизнь, если бы вам удалось достичь всех намеченных финансовых целей? Что бы изменилось в вашей повседневной деятельности? Чем бы вы занимались большую часть времени, а чему уделяли меньше всего времени?

Сколько бы вы хотели зарабатывать через год, пять, десять лет? Какой бы стиль жизни выбрали? Сколько бы денег хотели иметь в банке? Сколько бы хотели иметь к моменту ухода на пенсию? Запишите это себе!

Эти вопросы очень важны! Большинство никогда не задает их и не дает на них ответа в течение всей своей жизни. Но, точно уяснив свои финансовые потребности, вы сможете выяснить и то, что требуется сделать для их достижения.

Точно решив, какая финансовая картина вам подходит, вы сможете воспользоваться этой системой для достижения своих целей куда скорее, чем представляете. Все начинается с как можно более ясного определения вашего финансового будущего и составления плана по его воплощению в жизнь. Из этого вытекает все остальное.

Ингридиент№5. Высокие цели и идеалы
Пятая составляющая успеха - это высокие цели и идеалы. По словам доктора Виктора Э. Франкла, автора книги «Поиск смысла человеком», потребность в смысле и цели жизни является наиболее глубоким подсознательным мотивом. Для истинного счастья требуется четкое осознание направленности. Необходима преданность чему-то большему и более важному, чем вы сами. Необходимо ощущение того, что ваша жизнь что-то значит, что вы вносите ценный вклад в жизнь всего мира.

Счастье можно определить как прогрессивную реализацию стоящего идеала. Вы можете быть счастливы только тогда, когда шаг за шагом продвигаетесь к чему-то имеющему для вас большую важность.

Подумайте, какая деятельность, какие достижения доставляют вам наибольшую радость. Чем вы занимались в прошлом в тот момент, когда испытывали наивысшее счастье? Деятельность какого рода приносит вам наибольшее ощущение осмысленности и целенаправленности вашей жизни?

Ингридиент№6. Самопознание и самосознание
Шестой составляющей успеха является самопознание и самосознание. В течение всего хода истории самопознание шло рука об руку с внутренним счастьем и внешними достижениями. Фраза «Познай себя, человек» восходит к античной Греции. Для полной самореализации вы должны знать, кто вы и почему думаете и чувствуете именно так (см. статью автора: «Главный проект жизни: мир причин и следствий»)

Важно понимание силы влияний, формирующих ваш характер с раннего детства. Необходимо знать, почему вы реагируете на людей и ситуации тем или иным способом. Только поняв и приняв себя, вы можете начать двигаться вперед в остальных областях собственной жизни.

Ингридиент№7. Ощущение самореализации
Седьмая составляющая успеха - ощущение самореализации. Оно подразумевает ощущение того, что вы становитесь тем, кем способны стать. Это точное знание того факта, что вы движетесь к полной реализации своего потенциала как человека. Психолог Абрахам Маслоу назвал это «самоактуализацией». Он утверждает, что это основная характеристика наиболее здоровых, счастливых и удачных членов нашего общества.

Определение семи составляющих успеха дает вам набор целей, которых следует достичь. Определяя собственную жизнь в терминах идеала, имея мужество решить, что именно вам нужно, вы даете толчок процессу высвобождения ваших скрытых сил на пути к успеху. Но первый и наиболее важный шаг - это определение того, куда вы хотите попасть.

А если возникнут трудности на пути, то вы можете обратиться к хорошему психологу или профессиональному коучу в зависимости от задачи.
Удачи вам, успеха и процветания!

Автор статьи: Дмитрий Архипов – бизнес-тренер, консультант, психолог, психотерапевт, коуч успеха

наверх

 ГЛАВНЫЙ ПРОЕКТ ЖИЗНИ: МИР ПРИЧИН И СЛЕДСТВИЙ

Архипов Дмитрий, бизнес-тренер,
консультант, профессиональный коуч

Одна из великих трагедий человечества заключается в том, что люди не знают, для чего они призваны, какой у них дар, в чем суть их Жизненного Проекта на Земле. Проектом можно назвать Божий дар, Талант, которым человек обладает и рожден для его реализации и проявлении в этом физическом мире. Многие проблемы, если не все, оттого, что человек не знает, чем себя занять и, как правило, начинает фрустрировать, что в свою очередь переходит в негативную психологию, направленную на разрушение кого-либо или чего-либо. Вот почему важно разобраться, что такое Проект, и возможно это решит многие трудности и человечества.

Когда человек осознаёт свой Проект, они начинает творить, созидать, самореализовываться. Еще один из деятелей гуманитарной психологии Абрахам Маслоу вывел как главную мотивационно-составляющую – самореализацию. Человек, соединившийся со своим Проектом, начинает по-настоящему и осознано жить и радоваться всему тому, что с ним происходит, так как в это время наше настоящее, оригинальное «Я» активизируется и начинает жить законами Бога, Бытия. А что может быть лучше и плодотворнее, чем жить Первоисточником и понимать что требуется от нас Здесь и Сейчас. Это и есть жить настоящим, потому как прошлое забыто, будущее сокрыто, даровано только настоящее. Не жалей что было, не переживай что будет, живи настоящим. Проект проявляется только в настоящем. Итак, важно осознать свой Жизненный Проект и затем наслаждаться его реализацией в настоящем. Давайте теперь разберемся, как же осознать свой Проект. Для этого нам нужно рассмотреть, откуда он берется и что он нам даёт. Рассмотрим, нашу пирамиду, но только снизу вверх.

СОЗНАТЕЛЬНОЕ. Мир следствий

Уровень 13. Окружение. Спросите себя, ваше окружение вас развивают или нет? Если вы в Проекте, то всё и все вокруг вас будет направлено на развитие. Если нет, значит пока вы далеки от вашего Проекта. Ищите то окружение, где вам будет хорошо, и вы будите расти. В противном случае ваше окружение вас законсервирует в развитии, и вы будете сожалеть за бесцельно прожитые годы. Если хотите реально развиваться, вам нужно пребывать в обществе людей, которые постоянно развиваются, творят и становятся больше. Главное здесь не попасться на миф и заблуждение, что вы измените своё окружение. Вам никогда это не удастся, скорее они вас подстроят под себя, их больше и они сильнее. Также важно помнить, что никто и никогда не может кого-то изменить. Если ваше окружение не хочет меняться, вы бессильны. Изменение возможно в том случае, когда человек сам того желает, и готов совершить над собой усилия.

Уровень 12. Эффективность. Здесь вы определяете, что вы хотите в жизни (здоровье, любовь, деньги, материальные блага…). Задайтесь вопросом вы имеете то, что вы хотите, или почему вы долго не получаете это. Ответ один, вы не попали еще в свой Проект, потому и не имеете, или процесс получения затянулся. По мере возрастания вашей эффективности будет меняться и ваше окружение. Будьте готовы к этому, порой болезненному процессу, расставаться всегда не просто, но для достижения эффективности просто необходимо.

Уровень 11. Результативность.   Для того чтобы мы достигали эффективности и меняли своё окружение, необходимо раз за разом достигать результатов, то есть быть результативным, в противном случаи, иметь славу, успех, деньги и все остальное практически невозможно. Поэтому наша задача стремиться к реальным результатам, которые к тому же должны приносить радость и удовольствие. Если удовольствия не чувствуется, значит, вы отклоняетесь от Проекта.

Уровень 10. Действия. Какие же результаты без действий. Действия это одно из важных в достижении счастья и реализации Проекта. Но действия должны быть четкими, ясными и целенаправленными, иначе это будет ИБД (имитация бурных действий). Кстати, думать, мечтать, воображать – это также полноценные действия, правда, они должны получить реализацию и вне вашей головы, в реальном мире.  Только совершая действия, мы можем быть результативными и соответственно эффективными, и иметь всё то, что мы хотим и получать от этого удовольствие и быть счастливыми.

Уровень 11. Планирование. Но какие же действия без правильного планирования. Как назовешь корабль, так он и поплывет. Как запланируешь, так и осуществишь. К сожалению, людей учат как планировать действия на работе, но мало кто учит как планировать личную жизнь, причем с учетом Жизненного проекта. Мало кто себе задаёт вопросы, а кем он будет через 3 года 5 лет 10 и 15? Мало кто планирует свою финансовую сторону жизни, профессиональную и творческую стороны жизни. Но ведь планы сегодня – это реальность завтра. Нет планов сегодня, нет желанного будущего завтра. Да будущее настанет, хотим мы этого или нет. Но вопрос будет ли оно таким, каким мы его хотим видеть и иметь? Ответ однозначно нет. Скорее наше будущее будет сформировано другими людьми и различными обстоятельствами и точно не в наших интересах. Именно планы определяют, какие будут наши действия, буде ли мы результативными и эффективными. Надеюсь, мы поняли как важны планы, поэтому давайте рассмотрим, из чего же вытекает наше планирование.

Уровень 8. Стратегия. Победа достигается, когда есть хорошо продуманная стратегия в жизни. Стратегия – это путь, который выведет нас на верные действия, даст хорошие результаты, и мы будем эффективны. Меняя стратегию нашего развития, мы однозначно будем и менять наши планы, действия, результативность, эффективность и окружение. В жизни могут быть несколько стратегий в отношении разных сторон нашей многогранной жизни.  Выбор правильных стратегий  во многом определяет исход дела. В военное время стратегии – это либо победа, либо поражение и смерть. Также и в жизни. Стратегии рождаются на основе хорошо продуманных целей.

Уровень 7. Цель. Для формулировки правильной стратегии нужна четкая и ясная цель или цели.  Грамотная цель должна соответствовать критериям SMART+PEE

Конкретными, ясными – Specific
Измеримыми – Measurable
Достижимыми – Achievable
Реальными, ресурсными – Realistic, Resourceful
Ограниченными во времени – Time-bound 
Позитивные – Positive (не бежать от… а стремится к…)
Экологичные – Ecology (не красть, не лгать, не нарушать…)
Окружение – Environment (окружение, близкие должны поддерживать ваши цели)
Пример: к 31 декабря 2010 года иметь чистый доход в размере 15 000 долларов.
Все цели родом из мечты большой и заветной мечты. Важно помнить, что не бывает несколько мечт. Мечта только одна. Главное не спутать с целями. Если вас интересует вопрос, а сколько должно быть целей? Отвечаю, столько, сколько необходимо для реализации вашей мечты.

Уровень 6. Мечта. У многих есть цели, но нет мечты, хотя это не логично, так как цели вытекают из мечты. Мечта – это высший уровень и мечта состоит из целей. И если у вас есть цели, но нет мечты, то задайте себе вопрос, а откуда эти цели взялись? Если у вас до си хор нет мечты, то это печально. Но сегодня всё можно изменить. После завершения статьи обязательно подумайте о своей большой и заветной мечте. Для формулировки мечты вам помогут вопросы и работа со своими ценностями.
Ответьте на данные вопросы:
• Вы об этом постоянно думаете
• Вам доставляет огромное удовольствие об этом размышлять
• Когда вы это делаете, вы не смотрите на деньги, вас забавляет и увлекает сам процесс
• Вам хочется всем об этом говорить
• Вы читаете книги, смотрите фильмы только об этом
• Своё свободное время вы готовы посвятить только этому
• Вы свободно отдаете деньги за то, чтоб получить хотя бы кусочек этого
• Вы ложитесь спасть с мыслями об этом и просыпаетесь

Соберете все ответы воедино и в них вы увидите что-то одно общее. Вот из этого общего и должна родиться ваша мечта.

Уровень 5. Убеждения. Убеждения хранятся в нашей голове. Убеждения всегда в прошлом. Убеждения – это то, что-либо нас делает успешным во всем или неудачником везде. Убеждения могут быть для нас функциональными или нефункциональными. Убеждения формируют наше окружение, вот почему очень важно выбирать правильное окружение, чьи убеждения направлены на развитие, рост, созидание, творение. Если ваше окружение ничего не созидает, только плачется и живет убеждениями, что всех денег не заработать, что главное получить хорошее образование и устроиться на работу, что богатые это плохие дяди и тети, что нужно в этой жизни все хапать, ото это сделают другие… то вы  крупно попали. И пока вы не смените окружение, про успех стоит забыть. А если вы думаете что вы с этим справитесь и вы их переубедите и что никого менять ненужно, то вы уже находитесь в глубоком неверном УБЕЖДЕНИИ. Вы никогда никого не измените, пока люди сами не захотят измениться, а люди не хотят меняться. Выход один покинуть окружение, либо если это пока очень трудно не слушать их советы.

Уровень 4. Ценности. Ценности – это то, что исходит из сердца, это то приводит нас в волнение. Ценности направлены в будущее. Ценности – это атомный реактор, который вырабатывает мегатонны энергии для свершения великих дел. Именно ценности  дают силу достигать и не сдаваться. Ценности – это то, что формирует нашу мечту, цели, планы и стратегии. Ценности – это то, что нас двигает к победам, результатам, и эффективности. 
Если вы не определили и не осознали свои ценности и соединились с ними, это может быть главной составляющей вашего провала, неуспеха, и неудачи. И наоборот, когда вы соединитесь с вашими ценностями, вас уже будет не удержать, вы влетите подобно реактивной ракете по направлению вашей мечты.

До сих пор до 4 уровня, мы находились в мире следствий, мире видимом и понимаемом, мире проявленном. Все что я описал выше, это уровни сознательного и понимаемого. Далее будут уровни бессознательного, непроявленного, и зачастую непонимаемого. К сожалению, люди даже понимаемые и сознательные уровни с 13 по 4, тоже не понимают и даже не задумываются о них. Странно, мы думаем обо всем, и обо всех, но только не о себе. На работе планируем и координируем несколько проектов, а про свой Жизненный проект никто даже и не задумывается и все тихо страдают и плачутся на жизни, в платочек, приговаривая «как все плохо», «я несчастен/а», «я буден/а», «виноваты те…», «проблема в том….»

БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ. Мир Причин.

Уровень 3. Интуиция. Интуиция или шестое чувство, ученые до сих пор ломают головы, что же это такое. Почему у одних она сильно развита, а у других нет? Почему у женщин сильнее проявляется у мужчин меньше? У бизнесменов её больше у рабочих меньше? Интуиция – это то, что стоит на границе между Миром Причин и Миром Следствий. С интуицией надо дружить, так как именно она может нам подсказать, что является нашим Жизненным Проектом, Талантом, Даром, который нам следует реализовать, выполнив призвание от Бога и обрести счастье и удовольствие на всем протяжение его реализации. Интуиция растет на трудностях, и чем их больше и чем они круче, тем больше интуиция. Поэтому трудности надо любить, ибо все, что нас не убивает, делает сильнее. А питается интуиция роскошью, а это уже ответ, почему у женщин и у богатых бизнеменов её много и она хорошо развита. В частности, бизнесменам интуиция помогает правильно определиться с идеей нового бизнеса, заключение выгодных контрактов, выбора надежных бизнес-партнеров. И крах наступает тогда, когда предприниматели не прислушиваются к своей интуиции, полагаясь на свой разум и убеждения. А убеждения как вы помните в прошлом, а контракты – это вопрос будущего, вот здесь и ошибка, которая обходится бизнесмену очень дорого. Та же ситуация и с женщинами либо выигрыш, либо слёзы. 

Уровень 2. Жизненный Проект.  Вот мы и подошли к Проекту. Проект это то, что в нас вложено Творцом для реализации Вселенского плана. И наша задача сделать все возможное и невозможное, чтоб осознать его, и, не смотря ни на что раскрыть его в полной мере. Вместе с Проектом нам даются все ресурсы (воля, страсть, идеи, финансы, люди…) как только мы начинаем двигаться в направлении своего Проекта все эти ресурсы приходят в том количестве, которое нам необходимо для его осуществления. Так что, если кто считает, что у него нет денег или связей, это всего лишь отговорка и незнание своего Проекта, либо нежелание его реализовать. Ниже рассмотрим вопрос о том, Кто создает и раздает эти проекты.

Уровень 1. Бог. Итак, Бог даёт каждому свой крест, который каждому по плечу. Бог не даёт непосильных дел. И все, что Бог нам поручил нужно исполнить согласно Его воле и возможностям Проекта. И тот, кто сделает все как нужно, получит все, что он хочет на уровне 12. Как написано в Библии: «…и не сообразуйтесь с веком сим, но преобразуйтесь обновлением ума вашего, чтобы вам познавать, что есть воля (Проект авт.) Божия, благая, угодная и совершенная… (Рим.12:2).

Логические уровни пирамиды

Теперь важно понять следующие моменты касательно логических уровней.
Первое, все уровни находятся в логической связи друг с другом.
Второе, все уровни подчинены причино-следственой связи. Это значит, что вышестоящий уровень включает все нижестоящие уровни. Например, изменив Уровень  5 Убеждения, мы изменим все уровни, начиная с 6 по 13.
Третье, если у нас что-то не получается что-то на каком-то уровне нужно решать вопросы не на данном уровне а на уровень выше. Например, если вы на уровне 10 Действия, и вы что-то делаете в своей жизни, но не удовлетворены результатами, значит, вы не то спланировали в своей жизни и вам нужно пересмотреть уровень 9 Планирование.
 
А теперь главный вопрос, который наверно у вас возник. А как же узнать каков мой Проект?
1. В молитве попросить у Бога, что Он хочет от вас и каков Его Проект для вас.
2. Анализировать свои сновидения. Бессознательное – Мир Причин, во время сна рассказывает нам о нас, о наших проблемах, о том, что мы отклоняемся от нашего Проекта через картинки сновидений, когда Мир следствий – Сознательное отключено.
3. Наблюдать за своей Интуицией
4. Проанализировать свою прошлую жизнь и вспомнить, что всегда нравилось делать с детства
5. Проанализировать, что в вашей жизни проносит вам удовольствие делать, творить, развивать.
6. Проанализировать, что у вас получается лучшего всего и возможно лучше всех.
7. Наблюдать за настоящим, настоящее покажет, в каком направлении двигаться. 
8. Проработать с коучем несколько коуч-сессий для прояснения детализации своего Проекта

Ответив на данные вопросы и услышав ответ от Бога, вы поймете,  в чем ваше призвание, предназначение и соответственно ваш Проект. И как вы уже понимаете, тогда вам не нужно будет думать про успех, деньги, иные материальные блага, потому что их будет так много, что вы даже себе и представить бы не могли в самых розовых снах. Ибо как написано в Библии: «Но, как написано: не видел того глаз, не слышало ухо, и не приходило то на сердце человеку, что приготовил Бог любящим Его (1Кор.2:9).

Наверх

Наставничество как средство развития компании.
Наставничество — бесценный, а главное, практически бесплатный ресурс для любого работодателя.
Однако многие компании пока не освоили всех его возможностей.

Понятие наставничество.
В странах СНГ с наставничеством знакомы давно: его используют еще с советских времен. Сегодня оно снова популярно, потому что компании в массовом порядке набирают новых людей, а продукты и услуги постоянно усложняются. Тем не менее, метод наставничества применяют не более 20-30% российских компаний и не более 7- 10 % казахстанских. В списке методов обучения и развития персонала наставничество занимает "почетное" седьмое место, уступая тренингам, стажировкам, программам MBA и т. д. Но главное, подавляющее большинство фирм использует его только как инструмент обучения и адаптации новичков, очень редко — в других целях, например, для раскрытия потенциала сотрудников.
Со словом "наставничество" связана давняя терминологическая путаница. В Казахстане, России и других странах СНГ, так обычно называют обучение новичков; однако на Западе употребляют другой, более широкий термин — "менторинг" (mentoring). Он подразумевает достижение более отдаленных целей, например, развитие кадрового резерва.
Но и в том, и другом случае подразумевается одно. Наставничество, как определяют его в своей ставшей классической работе «Mentoring in Action» Дэвид Клаттербак и Дэвид Мэггинсон,— это "помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания".

Виды наставничества.
Наставничество может быть использовано для любых категорий персонала внутри компании, и любых профессий, а также частных лиц, не имеющих своего дела и работы как таковой. Различают следующие три основных вида наставничества:
1)    Неформальное наставничество – это самая простая форма наставничества. Проявляется она тогда когда, один человек помогает другому, внимательно слушая или предлагая рекомендации. То есть может осуществляться в любое время,  в любом месте и практически любым человеком.

2)    Жизненное наставничество (Life coaching) -  это индивидуальная тренировка с целью помочь личности повысить личную эффективность. Этот вид наставничества включает в себя:
- Поддержка в поиске цели и направление развития личности;
- Поддержка в разрешении особых проблем;
- Поддержка в разрешении личных вопросов и преодоление недостатков.

3)    Руководящее наставничество - наставничество деловых людей, с целью создания и развития более эффективного труда топ-менеджеров.
 
"Кто-то извне организации применяет психологические знания и навыки, чтобы помочь должностному лицу развиться в более эффективного руководителя. Эти знания и навыки применяются к определенным проблемам профессиональной деятельности в данный момент, которые помогают этому руководителю включать их в свой арсенал и использовать в своей управленческой деятельности."- Брюс Пелтир, "Психология Руководящего Наставничества".
Руководящее наставничество подразумевает, что и тренер в своём прошлом опыте прошел через управление бизнесом, но ко всему прочему имеет твёрдые знания в других областях. Возможно, тренер мог занимать руководящий пост или продолжает работать на высокой должности, но при этом помогает своему подопечному развиваться профессионально, обогащает его опыт, тем самым выступая в роли наставника.
Руководящее наставничество подразделяется на подвиды:
А) Спонсорское  - во многих компаниях процесс адаптации строится по типовой схеме: наставник (старший по возрасту и более авторитетный сотрудник) натаскивает новичка методом "делай как я". Обучение ведется в режиме "от простого к сложному". Обычно при использовании такого вида наставничества в компании,  роль наставника выполняет непосредственный начальник. Это средство оказывает наиболее быстрое воздействие при адаптации новичков.
У данной модели наставничества есть минус – наставнику обычно не удается совмещать три функции: прививать новичку профессиональные навыки, быть коучем, обеспечивающим ему обратную связь ради развития, и, наконец, направлять его карьерное развитие.
Плюс данного вида наставничества – экономия бюджета на обучении на специализированных тренингах и семинарах, поддержание единой культуры, контроль за выполнением работы нового сотрудника и исправление ошибок на начальном этапе, снижение «текучки».
Пример, ОАО "Завод радиоаппаратуры", Россия
Руководство завода создали "коллективного наставника". Так, сотрудник отдела персонала знакомит новичка с компанией и ее ценностями, руководитель подразделения — с внутренним распорядком, коллективом и т. д., а собственно наставник (обычно это более опытный коллега) помогает в освоении специальности. Как правило, рабочие места молодого сотрудника и его учителя находятся рядом. Наставник сначала дает своему подопечному простые задания, вместе с ним проводит работу над ошибками, потом ученик закрепляет навыки, и ему поручают дело сложнее.
По словам начальника отдела развития персонала "Завода радиоаппаратуры" Елены Политовой, в результате такой плотной опеки срок адаптации нового сотрудника уменьшился в два раза — до 2,5-3 месяцев. А текучка среди молодых рабочих на испытательном сроке снизилась в 2,5 раза.
Б) Снизу-вверх – наставники подбираются по профессиональным навыкам и знаниям, а не по уровню занимаемой должности или возрасту. При применении такого вида "менторинг" наставники могут оказаться моложе и  ниже по положению, чем обучаемые ими сотрудники. Однако при данном виде деятельности можно улучшить качественный состав компании экономя денежные средства и время работников компании.
Плюс модели – нет давления со стороны руководства,  наставники заинтересованы передать свои знания подопечным наилучшим образом. Сам тот факт, что молодые сотрудники могут чему-то научить более опытных руководителей является сильнейшей мотивацией.
Минус метода – занятость подопечных, разница социального статуса, нежелание подопечный учиться.
Пример, «General Electric», Россия.
Когда GE входила в электронный бизнес, ее СЕО Джек Уэлч понял, что никто из высшего руководства ничего не смыслит в интернете. Тогда он инициировал корпоративную программу наставничества, в которой топ-менеджеры были учениками, а 20-летние сотрудники — учителями.
В) Партнерское - львиная доля компаний, подобно "Заводу радиоаппаратуры", ограничивается работой с новичками. Но те немногие, что идут дальше, умеют развивать и опытных сотрудников.
 Однако лучше, если наставник не является начальником или подчиненным ученика, равно как и ученику противопоказано руководить наставником или выполнять его приказы: наилучший эффект достигается, когда отношения строятся на доверии, партнерстве, открытости и взаимной выгоде. Наладить такое сотрудничество с руководителем непросто. Тем более, что начальника часто интересуют результаты работы подчиненного, а не его карьера, рассуждает глава отдела корпоративных коммуникаций в Восточной Европе "Бритиш Американ Тобакко" (ВАТ) Екатерина Ступина.
Всех специалистов, которые показывают результаты выше среднего, в компании берут на заметку как кандидатов в кадровый резерв, и к каждому приписывается наставник. Его задача — не столько обучать человека (для этих целей есть внутренние и внешние тренинги), сколько направлять его развитие. Ведь наставник лучше других способен оценить, каких именно знаний и личностных качеств не хватает подопечному.
Самые перспективные резервисты компании выделяются в особую касту: их рассматривают как преемников, или "саксессоров". Таким образом, каждый ключевой менеджер должен подготовить себе замену. Однако до момента Х, когда ключевой управленец уходит на пенсию или меняет должность, человек не знает, что его готовят в преемники. Его развивают так же, как и остальной кадровый резерв, и только наставник знает о будущих возможностях своего подопечного.

Пример практического применения наставничества в компании «BAT», Россия.
Американский коуч Беверли Кайе, работавшая со многими выдающимися менеджерами, однажды заметила, что за достижениями каждого успешного человека стоит кто-то, заботившийся о его росте и развитии. Этот "кто-то" и есть наставник. О личностном росте Екатерины Ступиной, например, пекся экс-глава российского офиса BAT Джон Тэйлор.
Он стал ее ментором в 2006 году — именно тогда компания отобрала 40 перспективных сотрудников и к каждому прикрепила наставника из числа топ-менеджеров. Это была завершающая стадия программы по развитию старших менеджеров BAT, которая началась в 2005 году и состояла из целого ряда обучающих подпрограмм, семинаров и курсов.
На протяжении последних двух лет Екатерина и ее ментор встречались раз в два-три месяца и обсуждали на первый взгляд не относящиеся к работе вопросы. Например, как-то он предложил поговорить о выдающихся качествах Екатерины. По его мнению, менеджеру важно сосредоточиться на развитии своих сильных сторон, а не подтягивать слабые. Но как узнать, какие стороны сильные? Джон Тэйлор посоветовал Екатерине побеседовать на эту тему не только с коллегами, но и с близкими. "Я сама долго об этом думала, а потом спрашивала мнение знакомых и друзей",— вспоминает Ступина. Оказалось, что ее сильными сторонами люди считают общительность и целеустремленность. В итоге Екатерина сделала вывод, что ей необходимо расширить круг общения в компании. "Это изменило мое отношение к работе: наладив связи с коллегами из других отделов, я смогла взглянуть на свою деятельность со стороны",— заключает Ступина.
Некоторые сотрудники BAT со своими менторами встречаются менее часто, например раз в полгода. Но даже столь редкое общение с опытными менеджерами дает им сильный импульс к развитию. Как правило, конкретной цели перед ментором и учеником не ставится, но общая идеология менторинга, как ее понимают в ВАТ,— это воспитание преемников топ-менеджеров.
"Первый шаг в развитии наставничества должны сделать топ-менеджеры",— уверена Екатерина Ступина. Затем опыт начнут тиражировать их ученики. "Вероятно, я уже не смогу не быть наставником, так как это стало частью моей профессиональной культуры",— продолжает Екатерина. По сути, существующие в BAT традиции сделали не слишком нужной формальную подготовку наставников.
Пример наставничества в компании «Xerox», Россия.
Руководитель отдела маркетинговых коммуникаций компании «Xerox» Мария Иванова связывает устойчивый рост прибыли компании с политикой перманентного развития сотрудников. По словам Ивановой, наличием постоянного внутреннего резерва фирма во многом обязана многоуровневой системе наставничества, охватывающей все категории сотрудников. В свое время Мария сама побывала в роли подшефной, а сейчас сама наставник.
Первый эпизод: В 2007 году во главе рабочей группы она занималась подготовкой к выставке "Полиграфинтер". Один из членов проектной команды, инженер, должен был провести презентацию нового печатного оборудования. Материал он подобрал, но использовал птичий язык, понятный лишь профессионалам. "Я посоветовала ему рассказать о машине так, чтобы это было понятно его маме. Но он не мог даже представить, будто его мама пришла на такую выставку,— рассказывает Мария Иванова.— Оказалось, человек понятия не имеет, как проходят выставки, и какие люди их посещают". Мария нашла время и подробно обсудила с инженером проект, показала видеоматериалы, после чего он подготовил вполне приемлемую презентацию. Правда, во время репетиции выяснилось, что специалист теряется и говорит монотонно. Тогда менеджер отправила его на тренинг по навыкам презентации. В итоге демонстрация прошла блестяще.
Второй эпизод. Молодой менеджер по маркетингу был внесен в кадровый резерв за выдающиеся показатели: за год он вдвое увеличил долю рынка по цветным принтерам. И его взял под крыло директор департамента. Наставник обратил внимание на то, что у подопечного хорошо развиты коммуникативные навыки, но для профессионального роста ему не хватает широты мышления. По рекомендации директора департамента сотрудника направили на пятидневную программу по стратегическому менеджменту. Кроме того, наставник договорился с непосредственным руководителем своего подшефного о том, чтобы последний мог 10% своего рабочего времени уделять проектам, связанным со стратегией продвижения продуктов. "Ты отлично справляешься с продажами,— объяснял наставник молодому человеку,— и было бы полезно, если бы ты также разбирался в рекламе и PR-инструментах". Вместе они решили, что менеджеру стоит пройти внутренний тренинг по рекламе. Довольно скоро успешного сотрудника назначили руководителем отдела маркетинга продукции.

Как обучать и мотивировать наставников?
Обучение наставников может происходить разными способами:
•    наставники проходят специальный тренинг,
•    отдел по работе с персоналом отбирают специалистов из сотрудников компании, с даром обучения, и назначают их наставниками. Они реализуют наставничество исключительно полагаясь на свои талант и дар от природы.
•    к группе наставников прикрепляется коуч специалист – внешний или внутренний, который отвечает за обучение наставников и их мотивацию, а также консультирует их в процессе реализации всего проекта наставничества в компании. Таким образом, у наставников тоже есть свой наставник.
Что касается мотивации, то способов существует несколько:
1) в производственных и ритейлерских компаниях, где наставник занимается с новичками, его нередко поощряют деньгами. Наставники получали деньги лишь после того, как ученик доказывал свою эффективность, причем только если он не увольнялся в течение трех месяцев. У такой практики есть существенный недостаток: наставники скорее заинтересованы в том, чтобы ученик выдержал испытательный срок, чем в том, чтобы передать полезные навыки и знания.
2) Если наставником является член совета директоров компании, или владелец компании, то его интерес заключен не в деньгах, а в улучшении качественного состава компании, которая в будущем принесет увеличение прибыли. Здесь важно донести осознание дальних результатов при применении наставничества в компании.
3) Если наставником является представитель руководящего звена – то материальная поддержка может оказаться несущественной, так как обучение входит в их обязанность. Но в связи с тем, что наставничество занимает время руководителя – нужно найти особый вид мотивации, для того чтобы наставничество осуществлялось и производилось качественным образом. Это может быть:
•    рост по карьерной лестнице,
•    возможность стать акционером компании, в которой работает наставник,
•    предоставление шанса на участие в  важных корпоративных мероприятиях, куда им, не будь они наставниками, вход был бы заказан;
•    проводят специальные тренинги и конференции только для наставников;
•    дополнительные социальные  пакеты или дополнительные виды нематериального поощрения;
•    помощь в достижении личных целей сотрудника – например  устройство детей наставника в школы, сады, университеты, помощь с оформлением ипотеки и т.д.
Заключение
Возможно, самое простое определение наставничества - "помогать людям преуспеть". Это делается для того, что бы помочь личности измениться в определённом направлении.
В работе последователи наставничества используют различные приемы:
поддержка, объяснение или инструкция, демонстрация, направление, беседа,  озвучивание выводов и анализов подопечному, исследование и поиск новых путей решения проблем и т.д.
Каждый наставник, каждая компания, подбирает те приемы, методы и виды наставничества, которые приемлемы для их коллектива, и приведут к достижению тех  задач и целей, которые были поставлены перед ними владельцами компании. Однозначного ответа  на то, какой метод или прием лучше  - нет.  Однако, те, кто активно используют метод наставничества для развития сотрудников, в условиях кризиса переживут значительно меньше потери, и быстрее получат прибыль.


Автор: Натали Богуш
Начальник департамента по обучению
ТОО «Check Point Central Asia»

По материалам
статьи «Что такое коучинг или наставничество?», автор:  Дмитрий Петухов  |   Источник
статьи «Ударная возгонка»,  автор: Татьяна Юрасова  |   Источник

Наверх